Tồn tại như một dạng “tội phạm ẩn”
Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định “quấy rối tình dục” là hành vi bị nghiêm cấm và là căn cứ cho việc người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thuật ngữ “quấy rối tình dục” được luật đưa ra lại chưa được giải thích cụ thể nên gặp vướng mắc khó khăn khi thi hành.
Nhắc đến cụm từ “quấy rối tình dục” (QRTD) nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng, người ta thường nghĩ đến thủ phạm là nam và nạn nhân là nữ. Tuy nhiên, theo công bố của Nhóm chuyên gia đánh giá tác động giới (Nhóm GIA) trong “Báo cáo đánh giá tác động giới của chính sách trong đề nghị xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi” tại Hội thảo Tham vấn thúc đẩy bình đẳng giới trong sửa đổi Bộ luật Lao động do Bộ LĐ-TB&XH tổ chức diễn ra cuối tuần qua thì nhiều lao động cả nữ lẫn nam đều lo ngại về nguy cơ bản thân trở thành nạn nhân QRTD tại nơi làm việc.
Nguyên nhân giúp cho QRTD nơi làm việc luôn có cơ hội tồn tại như một dạng “tội phạm ẩn” đó là người lao động khi bị QRTD có thể do không có nhận thức được về hành vi quấy rối nên không có phản ứng hoặc nhận thức được nhưng lo sợ bị sa thải, trừ lương nếu tố cáo.
“Tôi biết là mình bị đồng nghiệp QRTD nhưng muốn lên tiếng thì phải thu thập chứng cứ rất khó khăn, mà chắc gì người quản lý doanh nghiệp đã tin, thế nên tôi lựa chọn giải pháp bỏ việc để né tránh và tìm việc nơi khác”- một nạn nhân bị QRTD nơi làm việc khi được hỏi cho biết.
Trong khi người lao động im lặng, cam chịu thì người sử dụng lao động thường có thái độ bỏ qua, không lắng nghe, tỏ ra không biết việc QRTD xảy ra ở đơn vị mình hoặc nếu có xử lý kỷ luật thì chỉ ở mức nhẹ để tránh mang tiếng môi trường làm việc không an toàn. Về phía Nhà nước xã hội, nhận thức của xã hội về QRTD chưa đầy đủ, chưa đúng về mức độ cũng như sự nguy hiểm của nó.
Nhà nước dù đã đưa cụm tù QRTD vào pháp luật nhưng lại thiếu nhiều quy định cụ thể về khái niệm, quy trình phòng chống, trách nhiệm các bên, chế tài xử phạt nên vấn nạn QRTD tại nơi làm việc vẫn xảy ra mà chưa bị xử lý nghiêm minh.
Nên bổ sung định nghĩa “quấy rối tình dục”?
Vì những nguyên nhân trên nên theo Nhóm GIA để giải quyết “tội phạm ẩn” - QRTD nơi làm việc thì nhiều người được khảo sát đã đồng tình với giải pháp bổ sung định nghĩa QRTD tại nơi làm việc theo hướng làm rõ các yếu tố, mô tả hành vi của người quấy rối chẳng hạn như: “Là hành vi mang tính thể chất hay bằng lời nói/phi lời nói, có tính chất tình dục gây ảnh hưởng đến nhân phẩm của nữ giới hoặc nam giới; là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người nhận và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu”.
Theo đề xuất của Nhóm GIA, đồng thời với việc làm rõ hành vi, cần thực hiện một số giải pháp để thực thi các quy định liên quan đến phòng chống QRTD tại nơi làm việc như: Xây dựng tài liệu hướng dẫn chi tiết, mô tả cụ thể từng hành vi QRTD bằng lời và hình ảnh để người lao động dễ nhận biết; xây dựng quy trình báo cáo, xử lý khi xảy ra QRTD tại nơi làm việc là công bố công khai để người lao động biết và thực hiện, đặc biệt quy trình này chuyển nghĩa vụ chứng minh sang người sử dụng lao động, còn người lao động chỉ có trách nhiệm thông tin là đã có hành vi QRTD tại nơi làm việc; chú trọng các biện pháp bảo vệ nạn nhân, đặc biệt là giữ bí mật thông tin, hình ảnh nhạy cảm của nạn nhân.
Tuy nhiên, trong nhóm giải pháp mà Nhóm GIA đưa ra, nhiều quan điểm của người lao động vẫn băn khoăn về việc “chuyển nghĩa vụ chứng minh sang người sử dụng lao động, còn người lao động chỉ có trách nhiệm thông tin là đã có hành vi QRTD tại nơi làm việc”.
Bởi thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp, người sử dụng lao động nhận thức về QRTD còn rất hạn chế. Bằng chứng là hiện nay, theo Bộ LĐ-TB&XH trừ một số ít tập đoàn, công ty lớn xây dựng nội quy về vấn đề QRTD tại nơi làm việc, còn đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hộ gia đình, cá nhân sử dụng lao động đều chưa đưa vấn đề QTRD vào nội quy lao động.
Thế nên, nếu xảy ra QRTD thì cách ứng xử “ưa thích” nhất vẫn sẽ là tỏ ra không biết việc QRTD xảy ra ở đơn vị mình hoặc nếu có xử lý kỷ luật thì chỉ ở mức nhẹ để tránh mang tiếng môi trường làm việc không an toàn, tránh gây thiệt hại về uy tín, nhân lực và tài chính cho doanh nghiệp.
