Do nhu cầu việc làm, hiện nay rất nhiều lao động nữ phải chấp nhận cam kết “tạm hoãn” việc sinh con, không được làm thêm cho doanh nghiệp khác; nếu vi phạm sẽ bị “cắt” lương và bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Thoả thuận như trên có đúng pháp luật không, khi xảy ra tranh chấp thì Toà án có công nhận?
Tự nguyện cam kết…bất lợi cho mình!
Trong đơn của chị Nguyễn Thị Nga khởi kiện Công ty Cổ phần Thương mại Thế kỷ (gọi tắt là CTy Thế kỷ) về việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với chị, có nội dung: Tháng 2/2007 chị Nga được tuyển dụng vào làm tại Cty Thế kỷ, hai bên có ký kết HĐLĐ.
Ngoài những thoả thuận chủ yếu mà BLLĐ đã quy định như: công việc phải làm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội với NLĐ… thì NSDLĐ còn ra điều kiện trong thời gian 3 năm đầu làm việc, chị Nga không được sinh con, không được làm việc cho Cty khác.
Nếu NLĐ vi phạm thì CTy có quyền cắt 40% tiền lương hàng tháng hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Biết rõ những thoả thuận trên là bất lợi cho mình nhưng vì cần việc làm nên chị Nga đã phải chấp nhận.
Quá trình làm việc tại Cty Thế Kỷ, chị Nga đã vi phạm cam kết vào tháng 6/2009 chị sinh con và phải chấp nhận “cắt” 40% lương hàng tháng.
Do đồng lương hạn hẹp không đủ trang trải cuộc sống, chị Nga ký hợp đồng làm việc ngoài giờ cho một doanh nghiệp khác. Khi chủ sử dụng lao động phát hiện đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị Nga, buộc NLĐ phải khởi kiện ra Toà án.
*Liệu có phải thực hiện đúng cam kết?
Hoàn cảnh của chị Nguyễn Thị Nga trong vụ kiện trên là tình trạng chung của số đông NLĐ hiện nay.
Để “né” trách nhiệm về chế độ thai sản đối với lao động nữ cũng như sợ việc thai sản của họ ảnh hưởng đến chất lượng công việc thì một doanh nghiệp không tuyển lao động nữ, một số doanh nghiệp khác ra điều kiện lao động nữ “tạm hoãn” việc sinh con trong vòng 3 năm mới được tuyển dụng.
 |
| Tuyên truyền pháp luật cho công nhân |
Tương tự, để tránh hiện tượng “chảy máu” chất xám, nhiều doanh nghiệp bắt buộc NLĐ cam kết trong thời gian ký HĐLĐ không được làm cho doanh nghiệp khác.v.v.
Do nhu cầu việc làm, NLĐ đã phải chấp nhận ký kết những HĐLĐ có nhiều điểu khoản bất lợi cho mình. Khi vi phạm cam kết, họ đành chấp nhận bị phía NSDLĐ trừ tới 40% lương hàng tháng nhưng cuối cùng vẫn bị NSDLĐ đuổi việc.
Tại các vụ tranh chấp, đại diện phía NSDLĐ cho rằng họ chỉ thực hiện đúng theo nội dung bản HĐLĐ mà hai bên đã ký kết và đề nghị Toà án buộc NLĐ phải thực hiện đúng cam kết đó.
Theo phía chủ sử dụng lao động, thì trước khi ký kết HĐLĐ, NLĐ đã được trao đổi, thoả thuận kỹ về các điều kiện này và họ tự nguyện chấp nhận. NLĐ cũng khẳng định, việc ký kết HĐLĐ là hoàn toàn tự nguyện, không bị ai ép buộc; họ cho rằng đã biết cam kết đó là bất lợi cho mình nhưng vì cần việc làm nên buộc phải đồng ý.
Vấn đề là Toà án có công nhận việc tự nguyện thoả thuận giữa hai bên như vậy hay không? Nếu Toà án chấp nhận hoặc không chấp thì dựa trên căn cứ nào?
Nguyễn Lê
| Luật sư Nguyễn Huy Thiệp (Phó Chủ nhiệm ĐLS Hà Nội): “Bác bỏ những thoả thuận trái luật!”
“Tôi biết trong quan hệ lao động hiện nay, do sự bức bách của nhu cầu việc làm mà có khá nhiều trường hợp NLĐ phải tự nguyện ký HĐLĐ với những điều khoản bất lợi cho mình như chị Nguyễn Thị Nga trong vụ án trên. Để giải quyết những vụ án trên đúng pháp luật, Toà án cần phải đánh giá xem những điều khoản thoả thuận đó có giá trị pháp lý không? Nói cách khác những thoả thuận đó có trái pháp luật và trái đạo đức xã hội hay không? Tôi cho rằng, khi đánh giá những thoả thuận đó các Toà án phải hết sức thận trọng. Ngoài việc căn cứ các quy định của pháp luật thì còn phải xem xét đến đặc trưng của quan hệ lao động. Ai cũng biết, về nguyên tắc pháp lý thì quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng nhưng xét đến bản chất của quan hệ lao động, đặc biệt là trong việc đàm phán ký kết HĐLĐ thì NSDLĐ luôn có ưu thế lớn. Ưu thế này xuất phát từ quan hệ cung cầu việc làm, thông thường nhu cầu việc làm bao giờ cũng lớn hơn cung. Xét về trình độ hiểu biết và khả năng tiếp cận pháp luật nói chung thì NLĐ luôn “lép vế” hơn so với chủ sử dụng lao động. Do đó, khi ký kết HĐLĐ có nhiều trường hợp NLĐ để có việc làm đã phải miễn cưỡng chấp nhận những cam kết bất lợi. Đối chiếu với các quy định pháp luật thấy rằng, tại khoản 2 điều 111 BLLĐ quy định: “NSDLĐ không được sa thải NLĐ vì lý do kết hôn, thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.” Như vậy, dù NLĐ có tự nguyện thì thoả thuận lao động nữ không được sinh con trong 3 năm đầu làm việc đã hạn chế quyền làm mẹ của người lao động nữ, trái với quy định khoản 2 điều 111 BLLĐ nói trên. Tương tự, cam kết khấu trừ 40% lương hàng tháng cũng trái quy định tại điều 60 BLLĐ về việc NSDLĐ không được khấu trừ quá 30% tiền lương và không được xử phạt bằng hình thức cúp lương của NLĐ. Tại khoản 3 điều 30 BLLĐ cũng quy định rõ: “NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.” Trở lại vụ tranh chấp lao động giữa chị NLĐ Nguyễn Thị Nga và Cty Thế kỷ thấy rằng, Toà án cần xác định thoả thuận như vậy NSDLĐ đã hạn chế các quyền khác của NLĐ nên không có giá trị pháp lý.” |
