Thỏa ước lao động tập thể - không thể quy định cho có

Hội nghị người lao động mang tính hình thức

Đánh giá về 3 năm thực hiện Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH) nhận định, các quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước LĐ tập thể được xây dựng nhằm ổn định quan hệ LĐ giữa tập thể LĐ và người sử dụng LĐ thông qua cơ chế đối thoại tại nơi làm việc, khuyến khích các bên có sự đồng thuận để có thỏa ước LĐ thực chất.

Đối thoại tại nơi làm việc là nội dung mới, trong đó quy định rõ mục đích, hình thức đối thoại mà hạt nhân là việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc được quy định tại Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

Đối thoại là xu hướng được khuyến khích trong thời kỳ hội nhập, là điều kiện cần để ổn định quan hệ LĐ tại DN một cách căn cơ, giúp người lao động (NLĐ) mạnh dạn đưa ra chính kiến. Việc cùng trao đổi và đưa ra hướng giải quyết trên cơ sở đồng thuận sẽ giúp người sử dụng LĐ và NLĐ xây dựng niềm tin, từ đó cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của DN, tuân thủ pháp luật và hài hòa lợi ích là mục tiêu mà đối thoại hướng đến. 

Việc tổ chức đối thoại định kỳ đã phát huy một số hiệu quả. Nội dung chủ yếu của các cuộc đối thoại là việc thực hiện các chế độ cho NLĐ như: chi trả tiền lương, thưởng Tết Nguyên đán, việc đảm bảo việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, áp dụng tiền lương mới theo quy định của Chính phủ hàng năm, việc đảm bảo an toàn vệ sinh LĐ, phòng chống cháy nổ tại DN, việc khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, khám sức khỏe cho nữ LĐ, tham quan nghỉ mát hàng năm.

Tuy nhiên, 3 năm thực hiện các quy định pháp luật này cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế. Từ khi Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ về thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc có hiệu lực, tình hình thực hiện quy chế dân chủ cơ sở chưa đồng đều, mới chỉ diễn ra chủ yếu là trong loại hình DN nhà nước. Hiệu quả thực hiện quy chế dân chủ cơ sở chưa cao, chủ DN chưa thực sự quan tâm tổ chức đối thoại định kỳ, tổ chức hội nghị NLĐ hoặc có tổ chức cũng mang hình thức không đầy đủ nội dung, nội dung chưa sâu. 

Bên cạnh đó, các quy định về đối thoại chưa phát huy quyền chủ động của các DN đảm bảo phù hợp với mô hình tổ chức của mỗi DN (đông LĐ, hoạt động ở nhiều địa phương, làm việc theo ca, kíp...).

Quy trình xây dựng Thỏa ước LĐ tập thể ở một số DN vẫn còn hình thức, chưa đi sâu vào bản chất thương lượng, chất lượng thương lượng chưa được cải thiện, kỹ năng thương lượng của đa số cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế. Trong một số DN, bộ phận nhân sự chủ động xây dựng nội dung Thỏa ước, còn công đoàn cơ sở không thực hiện quá trình thương lượng tập thể mà chỉ tham gia ý kiến cho đầy đủ quy trình. Nhiều bản Thỏa ước LĐ tập thể tại các DN đã hết hạn nhưng chưa được quan tâm sửa đổi, bổ sung.

Việc xây dựng Thỏa ước LĐ tập thể chủ yếu tập trung ở khối các DN nhà nước, Ngân hàng thương mại cổ phần và một số DN có số lượng LĐ nhiều, đơn hàng lớn, vì yêu cầu của bạn hàng, đối tác yêu cầu DN xuất trình Thỏa ước LĐ tập thể, Nội quy LĐ đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thẩm định. Ngoài ra, do đa số DN có quy mô nhỏ, số LĐ ít, kinh doanh trên lĩnh vực thương mại dịch vụ là phần nhiều nên việc thực hiện nội dung này mang tính hình thức, không khả thi, phần lớn các bản thỏa ước LĐ tập thể không có gì khác so với quy định trong luật, việc đối thoại định kỳ theo quy định rất hạn chế.

Phải làm Thỏa ước lao động tập thể thực chất hơn

Theo Bộ LĐTB&XH, các quy định về đối thoại chưa phát huy quyền chủ động của các DN đảm bảo phù hợp với mô hình tổ chức của mỗi DN (đông LĐ, hoạt động ở nhiều địa phương, làm việc theo ca, kíp...). Do vậy, Bộ này đề nghị rà soát, có quy định phù hợp, phát huy quyền của các bên trong quan hệ LĐ và bảo đảm thực hiện các quyền đó.

Cụ thể, người sử dụng LĐ có quyền tự chủ xây dựng, ban hành quy chế, phân công, phân cấp, quy trình tổ chức đối thoại, áp dụng các hình thức đối thoại phù hợp (nhất là ứng dụng các thiết bị công nghệ thông tin) sau khi có ý kiến của NLĐ. Các quy định pháp luật cũng phải đảm bảo NLĐ hoặc các tổ chức của NLĐ được thực hiện quyền đối thoại của mình, nêu cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức của NLĐ. Đồng thời, có cơ chế giám sát, báo cáo thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc để cơ quan quản lý nhà nước về LĐ địa phương kịp thời nắm bắt thông tin cũng như có hướng xử lý đối với những DN có bất ổn trong vấn đề quan hệ LĐ, phát huy hiệu lực quản lý nhà nước.

Các nội dung đối thoại, thương lượng, thỏa ước LĐ tập thể, tranh chấp LĐ và đình công có mối quan hệ liên kết chặt chẽ với nhau, cùng xây dựng quan hệ LĐ tại DN. Tuy nhiên hiện tại, Bộ luật Lao động chưa quy định mối quan hệ của đối thoại với các vấn đề nêu trên. Vì thế, Bộ LĐTB&XH đề nghị quy định bổ sung trong luật mối quan hệ, liên kết giữa đối thoại với các vấn đề nêu trên: Khi tiến hành đối thoại tại DN, những vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ và các điều kiện LĐ mà chưa được giải quyết thống nhất thì sẽ được đưa vào các nội dung để tiến hành thương lượng tập thể.

Đồng thời, bổ sung chế tài đối với các DN không thực hiện việc tổ chức hội nghị NLĐ, đối thoại định kỳ theo quy định Nghị định số 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ.

Bộ LĐTB&XH cũng đề nghị rà soát quy định rõ hơn mục đích của Thỏa ước LĐ tập thể, quy định rõ nguyên tắc của thương lượng tập thể, quy định cụ thể trách nhiệm đối với từng cơ quan, tổ chức trong việc hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng và ký kết Thỏa ước LĐT tập thể... “Việc phân loại Thỏa ước LĐ tập thể trong đó có hình thức Thỏa ước LĐ tập thể ngành và thỏa ước LĐ tập thể khác là chưa phù hợp. Đề nghị quy định cụ thể lại các hình thức thỏa ước, nếu vẫn tồn tại hình thức thỏa ước LĐ tập thể ngành thì cần xác định rõ đại diện đứng ra thương lượng, ký kết thỏa ước. Nên xem xét chỉ quy định 2 loại thỏa ước là thỏa ước cấp DN và cấp trên DN” – Bộ LĐTB&XH đề xuất.