Công ty có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động với người lao động khi hợp đồng hết hạn không?

(PLVN) - Luật sư Nguyễn Tiến Sơn - Văn phòng Luật sư Hoàng Huy (Đoàn Luật sư TP. Hà Nội) - cho biết:  Khoản 3 Điều 22 Bộ luật lao động (BLLĐ) 2012 quy định cụ thể về việc không được giao kết HĐLĐ thời vụ đối với công việc có tính chất thường xuyên.

Luật sư Nguyễn Tiến Sơn - Văn phòng Luật sư Hoàng Huy (Đoàn Luật sư TP. Hà Nội).

Luật sư Nguyễn Tiến Sơn - Văn phòng Luật sư Hoàng Huy (Đoàn Luật sư TP. Hà Nội).

Phản ánh tới Báo PLVN, anh Trần Hữu A. (TP. Việt Trì, tỉnh Phú Thọ) cho biết:  Tháng 01/2017, anh A và Công ty TNHH X kí Hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm với công việc cụ thể là giám sát công trình.

Trên cơ sở đánh giá năng lực, Công ty X mong muốn anh A tiếp tục làm việc cho bên mình đối với Dự án tiếp theo kéo dài trong vòng 05 năm, tuy nhiên, Công ty không muốn kí Hợp đồng lao động không xác định thời hạn vì chưa biết sau Dự án đó thì hai bên có tiếp tục hợp tác với nhau hay không. Công ty X và anh A có thể lựa chọn phương án nào? 

Về nội dung này, Luật sư Nguyễn Tiến Sơn - Văn phòng Luật sư Hoàng Huy (Đoàn Luật sư TP. Hà Nội) - nhận định: Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể kí với nhau 01 trong ba loại Hợp đồng lao động gồm: (i) Hợp đồng lao động thời vụ (có thời hạn dưới 12 tháng); (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và (iii) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 36 tháng trở lên).

Áp dụng vào trường hợp thực tế, có thể thấy, trước mắt anh A và Công ty X chỉ có thể kí với nhau HĐLĐ xác định thời hạn, vì: Thứ nhất, khoản 3 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định cụ thể về việc không được giao kết HĐLĐ thời vụ đối với công việc có tính chất thường xuyên và hai bên trong trường hợp này không thuộc ngoại lệ của Điều khoản này do công việc dự tính kéo dài 05 năm; Thứ hai, anh A và Công ty X không muốn kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

BLLĐ 2012 cũng quy định tại khoản 2 Điều 22: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Để phù hợp với quy định pháp luật hiện hành và nhu cầu thực tế, anh A và Công ty X có thể tiến hành kí kết theo phương án sau:

Sau khi chấm dứt HĐLĐ có thời hạn 01 năm nói trên (từ tháng 01/2017 đến tháng 01/2017), anh A và Công ty X có thể thoả thuận để kí một HĐLĐ xác định thời hạn mới với thời hạn lúc này là 03 năm (từ tháng 02/2018 đến tháng 02/2021).

Trước khi HĐLĐ thời hạn 03 năm nói trên chấm dứt và chính thức hết hiệu lực, các bên sẽ thoả thuận để kí tiếp một phụ lục hợp đồng gia hạn thời hạn của HĐLĐ hiện tại, với thời gian gia hạn cụ thể là 02 năm (từ tháng 02/2021 đến tháng 02/2023).

Việc kí phụ lục hợp đồng này được thực hiện hợp pháp căn cứ theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động”.

Có thể thấy, anh A không thuộc các trường hợp ngoại lệ tại Điều 5 này và việc gia hạn không làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, nên các bên hoàn toàn có quyền thoả thuận và kí kết một phụ lục kéo dài thời hạn hợp đồng hiện tại thành 06 năm mà không phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn ban đầu.

Cùng chuyên mục
Quấy rối tình dục đồng nghiệp tại nơi làm việc: Coi chừng mất việc

Quấy rối tình dục đồng nghiệp tại nơi làm việc: Coi chừng mất việc

(PLVN) - Một trong những điểm mới tại Bộ luật Lao động 2019 là đã có những quy định cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nghị định 145/2020 của Chính phủ hướng dẫn chi tiết một số điều luật của Bộ luật Lao động (có hiệu lực từ  2/1/2021) tiếp tục đề cập cụ thể hơn về lĩnh vực này.
Đọc thêm