Đã thật sự có bình đẳng giới tại nơi làm việc?
Ông Lê Quang Bình - Giám đốc ECUE, đại diện UNWOMEN và DFAT một tổ chức tham gia chương trình Investing in Women nhận định, vấn đề bình đẳng giới ở nơi làm việc rất quan trọng nhưng chưa được quan tâm tương ứng.
Theo ông Phạm Quốc Lộc, khi nói giới là kiến tạo xã hội, ta đang đề cập đến quan điểm cho rằng giới và giới tính không phải là những đặc điểm cố định và tự nhiên do sinh học quyết định, mà là những sản phẩm được hình thành và thay đổi bởi xã hội. Sự phân biệt và kỳ thị bây giờ không còn bộc lộ rõ ràng bằng ngôn từ như ngày xưa, nhưng điều đó vẫn còn len lỏi trong tư duy, cách con người nhìn thế giới và cách tổ chức xã hội.
Câu chuyện về bình đẳng giới từ lâu đã xuất hiện ở khắp mọi nơi, trong cuộc sống, trong trường học, trong doanh nghiệp... Tại Việt Nam, đặc biệt là trong mỗi doanh nghiệp, bình đẳng giới được cho là điều kiện để giúp khai thác nguồn nhân lực nữ giới, qua đó đóng góp vào sự đa dạng và thành công cho công ty. Hiện nay, lao động nữ chiếm khoảng 47,7% lực lượng lao động, vậy nhưng bình đẳng giới chưa đạt được trong khi các doanh nghiệp vẫn còn khoảng cách rõ rệt giữa lao động nữ và nam trong các vấn đề tuyển dụng, tiền lương, đào tạo chuyên môn, vị trí việc làm...
Ông Lê Quang Bình nhận định, bình đẳng giới về kinh tế là một trong những vấn đề thách thức vì nó không chỉ đơn giản ở tỷ lệ nam nữ trong lực lượng lao động hoặc trong lãnh đạo, mà nó còn là công bằng trong trả lương, trong môi trường làm việc an toàn không có quấy rối hoặc kỳ thị. Điều này liên quan đến văn hóa và giá trị của công ty. Mặc dù vậy, hiện không có nhiều tổ chức hiểu sâu sắc về giới trong môi trường làm việc để có thể giúp công ty đưa ra giải pháp cụ thể và hữu hiệu.
Bình diện chung, trong cùng một công ty, các công việc văn phòng, dịch vụ thường được cho là phù hợp với nữ hơn và có tỉ lệ phụ nữ cao hơn. Ngược lại, các công việc mang tính kỹ thuật và quản lý lại được coi là phù hợp với nam và có tỉ lệ nam giới cao hơn. Theo chiều dọc thì càng lên nấc thang quản lý cao hơn thì tỉ lệ phụ nữ lại giảm đi, kể cả ở các doanh nghiệp có đa số tỉ lệ là nữ.
Đơn cử, trong các doanh nghiệp ngành dệt may, mặc dù tỉ lệ nữ chiếm khoảng 70% lực lượng lao động nhưng tỉ lệ nữ làm quản lý chỉ chiếm khoảng 30%. Điều này bất bình đẳng vì sự “phân công” này không chỉ giới hạn lựa chọn của cả hai giới, mà nó còn gây thiệt thòi cho phụ nữ vì các công việc văn phòng thường có lương thấp hơn công việc quản lý và kỹ thuật.
TS. Phạm Quốc Lộc chia sẻ, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra việc quản trị thường nhấn mạnh vào tính “hiệu quả”, “chuyên nghiệp”, “khoa học”, “logic”, “lý trí” tưởng như trung dung về giới nhưng thực ra lại ngầm định lĩnh vực quản lý là lĩnh vực của nam giới vì nó phù hợp với nam tính. Một ví dụ để cho thấy triết lý quản trị đã tạo ra phân biệt giới theo chiều ngang đó là quá trình “nữ tính hóa” một số công việc, ví dụ như thư ký cần sự “tỉ mỉ”, “nhẹ nhàng”, “biết lắng nghe”, “tinh tế”. Ngược lại, các hình mẫu nhân viên xuất sắc hoặc các tiêu chí để cất nhắc, thăng tiến lại được nam tính hóa, ví dụ như “cam kết”, “cống hiến”, “dám làm”, “quyết đoán”, “có tầm nhìn”. Đây chính là các tiến trình tinh vi, vô hình làm cho sự bất bình đẳng giới vẫn được duy trì và tái sản xuất trong môi trường doanh nghiệp.
Ở góc độ khác, theo ông Lê Quang Bình, pháp luật có vai trò rất quan trọng trong thúc đẩy quyền bình đẳng giới. Việc sửa đổi, bổ sung Luật Bình đẳng giới dựa trên kinh nghiệm quốc tế chính là nền tảng quan trọng để thể thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc của, tạo môi trường lao động bình đẳng, công bằng, văn minh. Pháp luật lao động đã đưa ra những quy định để bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc, tuy nhiên vẫn còn thiếu sự cụ thể, rõ ràng, dẫn đến quá trình thực thi quy định trong thực tế còn gặp nhiều khó khăn. Điều này đang cản trở lao động nữ cạnh tranh bình đẳng với lao động nam trong môi trường việc làm. Ngoài vấn đề bình đẳng giữa lao động nam - nữ, người lao động là đồng tính (LGBT) cũng đang cần sự bảo vệ của pháp luật bình đẳng giới, đặc biệt là bình đẳng giới tại nơi làm việc.
Làm sao để gỡ rối triệt để?
 |
Ảnh minh họa. |
Để gỡ rối được những “nút thắt” này, TS. Phạm Quốc Lộc và Doanh nghiệp xã hội ECUE đã chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về việc sử dụng pháp luật thúc đẩy bình đẳng giới ở nơi làm việc. Đồng thời, đưa ra các nghiên cứu cụ thể cũng như đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Bình đẳng giới dựa theo kinh nghiệm quốc tế.
Theo đó, nghiên cứu đề ra các nội dung đề xuất sửa đổi, bổ sung Luật Bình đẳng giới tại Việt Nam dựa theo kinh nghiệm quốc tế về sử dụng pháp luật thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, gồm: Cấm tất cả các hành vi, chính sách, biểu hiện có phân biệt đối xử trên cơ sở giới: Cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sa thải, giảm lương, giảm phúc lợi, giới hạn đề bạt, đánh giá công việc; có cơ chế khiếu nại, khiếu kiện rõ ràng, xây dựng quy chế, quy định, xác định đơn vị phụ trách, tiến hành các hoạt động nâng cao nhận thức, xây dựng hệ thống nhận báo cáo vụ việc, quy trình điều tra, xử lý tranh chấp kịp thời…
Cấm các hành vi quấy rồi tình dục tại nơi làm việc đối với cả lao động nam, lao động nữ và LGBT, đề xuất người lao động phải xây dựng các biện pháp cụ thể để chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xác định đơn vị phụ trách, quy trình điều tra, xử lý, cơ chế bảo mật thông tin cá nhân liên quan đến hỗ trợ nạn nhân nữ tiếp cận hỗ trợ pháp lý cũng như hỗ trợ tâm lý; xây dựng các chế tài, kể cả chế tài hình sự bảo đảm nghiêm minh.
Chống sa thải nhân viên nữ trung và cao tuổi: Yêu cầu báo cáo về cấu trúc tuổi của lao động nữ đối với các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, ngoài nhà nước, tư nhân sử dụng nhiều lao động nữ. Khắc phục vấn đề lương không công bằng: Các tổ chức có số nhân viên trên 100 người thực hiện báo cáo các chỉ số liên quan đến lương giữa nam và nữ. Tăng tỷ lệ nữ làm lãnh đạo/quản lý: Tăng tỷ lệ lãnh đạo từ cấp phòng/vụ/ban, trong hội đồng quản trị và lãnh đạo chủ chốt; xây dựng chính sách tuyển dụng chủ động cho quản lý cấp trung; các chương trình hỗ trợ nội bộ cho cán bộ nữ tiềm năng…
Thực tế Việt Nam đã gia nhập một số công ước quốc tế cơ bản về bình đẳng giới và bình đẳng giới tại nơi làm việc, ví dụ: Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) năm 1980, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động quốc tế về trả lương bình đẳng năm 1997, Công ước số 111 của Tổ chức lao động về trả lương bình đẳng năm 1997. Ngoài ra, UNWOMEN và Tổ chức Hiệp ước Toàn cầu Liên Hợp quốc (United Nations Global Compact) cũng đã xây dựng và ban hành nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ từ năm 2010. Đó cũng là cơ sở pháp lý cơ bản, nền tảng để xây dựng bình đẳng giới tại nơi làm việc.
Bên cạnh đó, xã hội Việt Nam đang dần chấp nhận những sự thay đổi này, thể hiện qua việc đề xuất xây dựng dự án Luật Chuyển đổi giới tính trong Quốc hội.
Dù không thể phủ nhận bình đẳng giới sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác được nguồn nhân lực nữ giới đóng góp vào sự đa dạng và thành công của tổ chức, từ đó giúp tăng năng suất, tăng lợi nhuận tài chính của doanh nghiệp. Nhưng chỉ có một số doanh nghiệp đã bắt đầu triển khai những hoạt động thúc đẩy bình đẳng giới. Phần lớn các doanh nghiệp xếp bình đẳng giới vào mức độ ưu tiên thấp và họ cho rằng không cần phải thực thi các giải pháp bình đẳng giới tại nơi làm việc như một phần trách nhiệm.
Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không tin có bất bình đẳng giới tại doanh nghiệp của họ vì họ không hề đề cập đến “giới tính” trong quảng cáo tuyển dụng và giới tính không phải là điều kiện thăng tiến. Nói cách khác, sự không đề cập thường được hiểu là không có phân biệt và không có phân biệt được hiểu là không có bất bình đẳng. Trên chuỗi lập luận đó, bình đẳng giới được xếp vào mức độ ưu tiên thấp và nhiều doanh nghiệp cho rằng họ không cần phải thực thi các giải pháp thúc đẩy bình đẳng giới.
