Trình bày tham luận tại hội thảo, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, ông Đặng Như Lợi cho rằng tiền lương là một cấu thành quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội. Ông Lợi dẫn ra, nếu tính các cuộc cải cách lớn, cơ bản thì Việt Nam đã ba lần triển khai điều chỉnh lương vào các năm 1960, 1985 và 1993.
Đến năm 2004, Chính phủ ban hành Nghị định 204/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức, lực lượng vũ trang. Hệ thống quy định này duy trì đến hiện nay trên cơ sở một thang bảng lương cố định. Và từ năm 2004 đến nay, việc điều chỉnh lương không có gì nổi bật mà chủ yếu nâng mức lương tối thiểu chung/mức lương cơ sở chung do áp lực giá cả. Đối với cá nhân người lao động, thu nhập tăng lên theo các chu kỳ nhất định chủ yếu dựa vào thâm niên, hoặc điều chỉnh ngạch lương khi có thay đổi lớn về công việc.
| |
| Ông Lợi cho rằng có 5 bất cập trong cơ chế trả lương công chức hiện nay. |
Hình thức trả lương “dàn hàng ngang cùng tiến”
Trong tham luận của mình, ông Lợi đã chỉ ra năm bất cập trong hệ thống quy định trả lương đối với cán bộ, công chức, viên chức hiện nay như sau:
Trước tiên, tiền lương bình quân của cán bộ, công chức thấp hơn tiền lương bình quân của người lao động trong khu vực sản xuất, kinh doanh. Điều này không phù hợp với giá trị sức lao động của cán bộ, công chức. Thế nhưng rất nhiều người lao động vẫn mong muốn được vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước vì muốn có thu nhập ổn định.
Thứ hai, tiền lương không còn là động lực, ít có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như không gắn nhiều với cải cách hành chính. Tuy vậy, hàng năm ngân sách nhà nước vẫn phải bố trí hàng chục ngàn tỉ đồng để thực hiện cải cách tiền lương; mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ít được được nâng cao, bộ máy hành chính bị cho là vẫn trì trệ, phiền hà.
Thứ ba, tiền lương và các chế độ đãi ngộ quá thấp đối với khoảng 30% đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, làm việc tận tâm, có trách nhiệm và đảm nhận phần lớn công việc. Song vẫn tồn tại chế độ lương, đãi ngộ quá cao đối với khoảng 30% số cán bộ, công chức dù có đủ bằng cấp nhưng không đủ trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ tư, thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành nghề, cơ quan, vị trí công tác ngày một tăng cao, phức tạp và đa dạng. Thu nhập từ nhà, đất được mua, cấp theo giá thấp vẫn diễn ra. Bên cạnh đó nhiều hình thức “bao cấp trá hình” phát triển. Chưa kể đến một bộ phận cán bộ, công chức trở nên giàu có từ vị trí công tác của mình và từ nguồn thu nhập không minh bạch nên không quan tâm nhiều đến tiền lương.
Cuối cùng, Nhà nước chưa quản lý và kiểm soát chặt chẽ được số lượng đối tượng, tiền lương, tổng quỹ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Từ những đánh giá trên, ông Lợi nhận định chính sách tiền lương cào bằng, không đánh giá theo hiệu quả công việc đang là nguyên nhân của việc chậm thay đổi trong cải cách chất lượng dịch vụ công. Và nhiều ý kiến cho rằng đây là hình thức trả lương “dàn hàng ngang cùng tiến”.
Nêu quan điểm về cải cách chính sách tiền lương, ông Lợi cho rằng Nhà nước nên cân nhắc chỉ quy định quản lý tiền lương đối với đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước hay tất cả mọi đối tượng làm công hưởng lương.
Mặt khác trong thay đổi chính sách, tiền lương phải đảm bảo mức sống bình quân của lao động trong doanh nghiệp hay lao động xã hội. Ông Lợi cũng lưu ý đối với các viên chức trong các đơn vị ngoài công lập, nguồn trả lương không hoàn toàn từ ngân sách, do đó Nhà nước có nên quy định, quản lý tiền lương đối với họ hay không?
Mô hình trả lương “3P”
Cùng quan điểm, PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Phó trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) nhận xét mặc dù thu nhập cán bộ, công chức, viên chức đã có nhiều biến động trong cơ cấu trả lương. Song để trả lương hiệu quả hơn cần áp dụng những hệ thống lương đang được phát huy hiệu quả. Một trong đó là mô hình “3P”.
Trả lương theo “3P” tức mô hình đãi ngộ, trả thu nhập cho người lao động dựa vào ba yếu tố Position (công việc, vị trí, thể hiện qua chức danh), Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân) và Performance (thành tích/kết quả công). Mục đích của hệ thống lương “3P” nhằm tạo ra động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Theo PGS Ngân, mặc dù bộc lộ nhều hạn chế nhưng chính sách trả lương hiện nay có manh nha yếu tố của hệ thống “3P”. Cụ thể, hệ thống thang bảng lương hiện tại chưa được chi trả theo đúng nghĩa khái niệm “vị trí làm việc” mà được chia thành một số ngạch. Ví dụ trong một đơn vị hành chính hoặc sự nghiệp có bảng lương chuyên gia cao cấp, bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ với cán bộ công chức và bảng lương với cán bộ, viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này phần nào có sự sắp đặt mức lương có liên quan đến công việc.
Điểm thứ hai đó là việc tăng lương nặng về yếu tố thâm niên nhưng có thể được hiểu như yếu tố năng lực. Bởi thâm niên cũng phản ảnh năng lực một cá nhân về khía cạnh kiến thức và kĩ năng. Đặc điểm nữa, việc đánh giá kết quả làm việc dù còn mang tính hình thức nhưng về lý thuyết có thể hiểu mức lương liên quan đến hiệu quả thực hiện công việc.
Cùng quan điểm trên, nhiều chuyên gia tham dự hội thảo cho rằng cần thay đổi cơ chế chính sách trả lương cho công chức theo hướng gắn với hiệu quả công việc.