Đề xuất biên chế chưa căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ
Phát biểu tại Hội nghị, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng khẳng định, với yêu cầu cả nước triển khai thực hiện các nghị quyết của Trung ương, đặc biệt là nghị quyết về cải cách tiền lương, việc đẩy mạnh xây dựng triển khai đề án VTVL cần được coi là giải pháp có tính chất tiền đề, nếu không làm được thì không thể tinh gọn được bộ máy, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ, cải cách được tiền lương.
Ông Võ Ngọc Đồng – Giám đốc Sở Nội vụ TP Đà Nẵng – cũng cho rằng việc hoàn thiện xây dựng đề án VTVL và quản lý công chức, viên chức theo đề án là tiền đề rất quan trọng để Chính phủ triển khai các đề án cải cách tiền lương, tinh giản biên chế, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức…
Ông Đồng cho hay, nhận thức được tầm quan trọng như vậy nên khi có văn bản của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ Nội vụ, TP Đà Nẵng đã tập trung bắt tay ngay vào triển khai thực hiện. Đến nay, Chủ tịch UBND TP đã phê duyệt đề án VTVL 100% cơ quan hành chính ở TP và quận, huyện; 95% đề án của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, Đà Nẵng cũng gặp một số khó khăn, tồn tại. Ví dụ, việc giao chỉ tiêu biên chế, số lượng người làm việc cho mỗi cơ quan, tổ chức được xác định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, đơn vị. Theo yêu cầu quản lý biên chế, tinh giản biên chế như hiện nay thì khó khăn trong việc đảm bảo biên chế theo VTVL đã được phê duyệt.
Cũng có không ít đơn vị khi xây dựng đề án mô tả VTVL có tâm lý muốn tăng thêm hoặc giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng VTVL, công chức kê khai không đúng tỉ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế.
Tham luận của Bộ Tư pháp tại Hội thảo cũng chỉ ra rằng việc xây dựng khung năng lực của VTVL cũng mang tính chất định tính và bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện có. Do đó, khi xây dựng Đề án ở các bộ, ngành, địa phương có hiện tượng căn cứ vào biên chế hiện có để mô tả, hợp thức hóa các công việc đang thực hiện và căn cứ vào khối lượng công việc để đề xuất bảo toàn số lượng biên chế hiện có chứ chưa hoàn toàn xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ để lựa chọn cán bộ, công chức.
Còn theo Ban Tổ chức Trung ương, đến nay, phần lớn các cơ quan chưa ban hành được các quy trình thực hiện và chưa xác định được năng suất lao động bình quân của từng công việc. Nhưng, giả sử thời điểm này xác định được biên chế của 1 tổ chức ít hơn số công chức hiện có, với cách thức sử dụng, đánh giá công chức như hiện nay thì khó chỉ ra được công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc còn hạn chế năng lực để buộc họ chấp nhận thôi việc theo quy định nếu họ không vi phạm kỷ luật đến mức buộc thôi việc.
Hạn chế xây dựng kế hoạch biên chế hình thức
Trong bối cảnh như vậy, Bộ Tư pháp đề nghị Bộ Nội vụ rà soát, sửa đổi đồng bộ các quy định của pháp luật về tuyển dụng, đánh giá và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo thống nhất, khả thi và phù hợp với điều kiện, chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và định hướng phát triển của từng cơ quan, đơn vị.
Cùng với đó, cần xây dựng tiêu chí cụ thể phù hợp về chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động quản lý, quy mô phát triển… để xác định tổng biên chế và tỉ lệ tinh giản biên chế của các bộ, ngành, địa phương, tránh việc áp đặt bình quân đồng loạt giữa các bộ, ngành, địa phương; hạn chế xây dựng kế hoạch biên chế một cách hình thức.
Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng thì nhận định, để khắc phục những khó khăn trong quá trình chuyển đổi từ mô hình cũ sang mô hình mới cần quan tâm đảm bảo được yếu tố công bằng và khách quan hơn trong việc tuyển dụng hay đánh giá công chức viên chức; loại bỏ được các yếu tố chủ quan, đảm bảo công bằng trong tuyển dụng.
Vẫn theo ông Võ Ngọc Đồng, năng lực thực thi công vụ của công chức được đề cao trong nền công vụ việc làm nhưng muốn đánh giá được năng lực thực tiễn của công chức thì phải có một hệ thống đánh giá một cách khoa học, hợp lý. Hệ thống đó đòi hỏi không chỉ chú ý tới các tiêu chí đánh giá gắn liền với các vị trí công việc cụ thể mà còn phải chú ý tới việc thiết kế công cụ đo lường kết quả thực hiện các tiêu chí đó để đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá…
