Song trên thực tế, chính sách đối với lao động nữ chưa được thực hiện đúng, thậm chí còn bị vi phạm nghiên trọng. Có những chính sách không thể thực hiện được hoặc không phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội….
Thiệt thòi đủ đường
Có không ít quy định trong Bộ luật Lao động bị doanh nghiệp vi phạm hoặc cố tình lờ đi. Đơn cử như Điều 10 của Bộ luật Lao động sửa đổi (năm 2002) quy định: các doanh nghiệp phải thực hiện đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ ngoài nghề đang làm để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý. Nhưng trên thực tế hầu như không có doanh nghiệp nào thực hiện điều khoản này. Trong khi đó, đào tạo nghề dự phòng rất cần thiết cho người lao động nhất là lao động nữ trong điều kiện nền kinh tế đang có nhiều chuyển đổi về cơ cấu sản xuất, kinh doanh như hiện nay.
Lao động nữ chịu “thiệt đơn thiệt kép” nhưng khó biết giãi bày với ai bởi hầu hết các doanh nghiệp không có đại diện của lao động nữ. Trong số 13 doanh nghiệp Liên đoàn Lao động thành phố tiến hành khảo sát là những đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ (15.076 người/17.208 người) nhưng không có doanh nghiệp nào phân công người làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ. Các vấn đề về lao động nữ và trẻ em thường được người sử dụng lao động tham khảo qua cán bộ công đoàn và nữ công cơ sở…
Mặt khác, công tác tuyên truyền, giáo dục công nhân, lao động nói chung, nữ lao động nói riêng hạn chế do người sử dụng lao động chưa coi đó là nghĩa vụ. Chính hạn chế về kiến thức pháp luật của người lao động phần nào tạo điều kiện để doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động khi thực hiện hợp đồng lao động với những lao động trực tiếp, thủ công. Theo kết quả thanh tra của ngành Lao động-Thương binh và Xã hội, doanh nghiệp thường chỉ ký hợp đồng thử việc 3-6 tháng, sau đó là 1-2 hợp đồng thời hạn một năm rồi 1-2 hợp đồng 1-3 năm. Sau mốc này, phần lớn người lao động bị chấm dứt hợp đồng. Tỷ lệ được tiếp tục ký hợp đồng không xác định thời hạn không cao và chỉ tập chung ở nhóm có tay nghề, trình độ đào tạo cao.
Cái khó của doanh nghiệp
Cái khó dẫn đến vi phạm chính sách dành cho lao động nữ của doanh nghiệp có nguyên nhân từ tính khả thi của một số điều khoản trong Bộ luật Lao động. Luật quy định trong thời gian lao động nữ có kinh được nghỉ 30 phút /ngày, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày vẫn hưởng đủ lương khó áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp hoạt động trong dây chuyền sản xuất, nếu một vị trí nghỉ thì cả dây chuyền sẽ phải dừng lại. Chưa kể lúc cao điểm một ca có hàng chục lao động nghỉ một lúc, như vậy, sản xuất sẽ đình trệ và doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về kinh tế.
Chính sách ưu đãi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được thể hiện rõ trong Nghị định 30 về “hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ”. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội có Thông tư 03, Bộ Tài chính ban hành Thông tư 79 và Thông tư 99 để triển khai Nghị định của Chính phủ. Nghị định 23 cho phép các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng chính sách ưu đãi trong việc vay vốn lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm, hỗ trợ kinh phí từ Quỹ này, được ưu tiên sử dụng vốn đầu tư hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc, được giảm thuế. Thế nhưng chính sách ưu tiên này chưa thực sự đi vào cuộc sống bởi theo tinh thần các văn bản nêu trên, doanh nghiệp đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì được giảm thuế thu nhập bằng mức chi tăng thêm cho lao động nữ bao gồm chi cho đào tạo dạy nghề, chi lương cho cô giáo dạy mẫu giáo, chi bồi dưỡng lao động nữ khi sinh con…Trong trường hợp doanh nghiệp làm ăn không có lãi, không có thuế thu nhập thì khoản chi này được trừ vào lợi tức trước thuế của năm sau. Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ nhất là doanh nghiệp làm ăn không có lãi trong tình hình hiện nay. Ví dụ như khoản 3 Điều 6 Nghị định 23/CP và Thông tư 79/BTC thì chi phí cho cải thiện điều kiện làm việc lao động nữ lại lấy từ vốn đầu tư của doanh nghiệp. Các khoản khác chi cho lao động nữ như: đào tạo nghề dự phòng, chi bồi dưỡng thêm sau khi đẻ, chi giờ nghỉ cho con bú…cũng hạch toán vào chi phí sản xuất. Như vậy, sẽ càng khó khăn thêm cho doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ cạnh tranh trong cơ chế thị trường bởi giá thành sản phẩm sẽ cao hơn so với các doanh nghiệp sử dụng ít lao động nữ. Vô hình trung, tất cả ràng buộc về ưu đãi dành cho lao động nữ tại Nghị định 23/CP đã biến lao động nữ trở thành gánh nặng của doanh nghiệp….
Hy vọng của lao động nữ
Luật Lao động sửa đổi theo hướng quan tâm hơn đến lao động như loại bỏ các quy định mang tính phân biệt đối xử theo giới, bổ sung quy định tuổi nghỉ hưu của lao động, bổ sung các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới, tăng hiệu lực của các quy định dành cho lao động nữ, quan tâm đến lao động nữ nông thôn, nữ đi lao động xuất khẩu…Bên cạnh đó là quy định trách nhiệm chia sẻ của nam giới với vai trò người cha khi phụ nữ sinh con, nuôi con, làm thế nào để bảo đảm quyền lợi lao động nữ mà không ảnh hưởng đến quyền lợi của người sử dụng lao động. Cùng với đó là cam kết chia sẻ những vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách đối với lao động nữ mà cả nước và thế giới cùng hành động như “bảo đảm việc làm, đời sống, lợi ích lao động nữ bằng tích cực xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ và ổn định trong doanh nghiệp”, “tăng cường vai trò phụ nữ trong công tác quản lý, lãnh đạo”, “bảo vệ danh dự, nhân phẩm cho lao động nữ” là hy vọng đối với lao động nữ về một tương lai tươi sáng hơn.
Thanh Thủy
