Thông qua một khảo sát độc lập, ĐHQG Hà Nội có khả năng chi trả 1.500 USD/ tháng cho những tiến sĩ tốt nghiệp ở những trường ĐH danh tiếng nước ngoài trong một số nhóm ngành đặc biệt.
Đó là “tiết lộ” của GS Vũ Minh Giang – Phó Giám đốc ĐH Quốc gia Hà Nội về chính sách thu hút nhân tài của trường trong buổi họp báo đầu năm 2010. Trước khi đề cập đến bản nghiên cứu này, GS Vũ Minh Giang đã bày tỏ quan điểm của ông về vấn đề sử dụng người tài.
Tâm lý kỳ thị người tài còn đè nặng
Trước tiên, quan điểm của tôi, người tài đến cơ quan nào làm việc không phải vì vấn đề lương cao được đặt lên đầu tiên.
Nếu chúng ta xem xét theo quan điểm này thì mới hiểu vì sao có nhiều tiến sĩ danh tiếng từ Hoa Kỳ và Tây Âu về làm việc tại ĐHQG. Vậy người tài cần gì?
Theo tôi, cái người tài cần trước nhất là môi trường làm việc, là nơi dụng võ để họ thể hiện năng lực chứ không phải là nơi trú chân núp bóng. Môi trường làm việc đó là nơi họ có thể thực hiện mong muốn gây dựng sự nghiệp cho bản thân và đóng góp cho xã hội.
Bất cứ một tổ chức, cá nhân nào muốn sử dụng nhân tài thì cần phải có một tuyên ngôn tầm nhìn về việc sử dụng nhân tài. Tầm nhìn quan trọng ở chỗ anh định làm gì, ở đó có đất cho nhân tài dụng võ hay không… Và anh phải thể hiện là nơi đó có nhiều công việc, nhiều cơ hội cho người ta phát huy tài năng.
Thứ nữa là phải cho họ có những đồng nghiệp phối hợp tốt, có teamwork, chứ nếu họ đơn độc một mình làm việc thì cũng khó. Vấn đề nữa là “chỗ ngồi cho sự khác biệt” vì người tài là người khác biệt, người lãnh đạo phải chấp nhận được điểm này.
Người tài cũng là những người có nhiều “tật”. Họ hăng hái trong công việc nhưng khả năng tự vệ là rất yếu, hay sơ sảy, vì vậy người lãnh đạo phải có cơ chế bảo vệ cho người tài. Nếu vì một sơ suất nhỏ mà người tài bị làm tình làm tội thì họ sẽ không đến.
Thứ ba nữa là họ cần được sự đánh giá cao của mọi người xung quanh và của xã hội, cả về vật chất lẫn tinh thần.
Cuối cùng mới là thu nhập hợp lý. Đấy là cái đánh giá, phải khen đúng lúc đúng chỗ, thu nhập phải hợp lý chứ cũng không nhất thiết là nhiều là tốt. Thủ trưởng khen đúng lúc, đúng chỗ chứ khen dởm họ cũng không thích…
Ba điều kiện này được áp dụng vào ĐHQG Hà Nội như thế nào, thưa ông?
Lãnh đạo ĐHQG Hà Nội nhiều năm nay cũng trăn trở với vấn đề làm sao thu hút nhân tài trong điều kiện của VN. Tiền có đấy nhưng lấy tiền trả tiền cho một anh tiến sĩ nước ngoài 1000 đô, vậy còn bao nhiêu người ở đây thì sao?
Tôi nói chuyện của Trung Quốc, năm 1995 họ làm đề án 211, tức là thế kỷ 21, Trung Quốc phải có trường đại học lọt vào tốp 100 của thế giới. Nghĩa là phải có cơ chế đầu tư khác cho một số trường đại học. Sau đó họ rút gọn lại làm đề án 985, chỉ tập trung vào một số trường trọng điểm là Đại học Bắc Kinh, Đại học Thanh Hoa để đầu tư trọng điểm.
Vậy cơ chế của họ là không phải cứ giáo sư Bắc Kinh thì trả lương cao, mà là giáo sư đạt chuẩn quốc tế thì được trả lương như chuẩn quốc tế, nghĩa là dạy ở Bắc Kinh mà được trả lương như quốc tế. Họ tạo thành một trào lưu phấn đấu đạt chuẩn quốc tế trong giới trẻ.
Ở ĐHQG chúng tôi cũng chọn một đơn vị để làm thử, một trong những đơn vị đó là đại học Kinh tế. Chúng tôi báo cáo với Bộ GD-ĐT và Chính phủ để xin được quyền tự trả lương. Chúng tôi đang chờ phê duyệt đề án nhưng trong thực tế cũng chủ động thực hiện.
Là đơn vị sự nghiệp có thu vì vậy ĐH Kinh tế có thể làm được điều này theo chỉ đạo của ĐHQG. Không phải bằng cách đánh trống khua chiêng ấm ĩ mà thông qua các hội nghị, hội thảo, ban giám hiệu đã giới thiệu về tầm nhìn và nhiệm vụ của trường.
Sau đó là tính đến việc mời một hai tiến sĩ mà trường đã hiểu kỹ, thấu đáo để mời họ về trước với những điều kiện, môi trường, cơ hội làm việc tốt nhất có thể.
Cho đến nay, triển khai chủ trương hơn 2 năm đã có 14 tiến sĩ và 5 phó giáo sư về ĐHQG.
Họ làm việc rất hiệu quả và cũng là nhân tài… Đi vào cụ thể thì 60% cán bộ giảng dạy có mức thu nhập trên 10 triệu một tháng. Còn những cán bộ tốp đầu đã vượt ngưỡng 2.000 USD thu nhập một tháng.
Một nửa số đó là những khoản thu cố định như tiền lương, nhiệm vụ kèm kinh phí, nửa còn lại có thể kiếm từ các dự án, đề tài, hợp đồng tư vấn… Có những tiến sĩ thu nhập một năm là 500 triệu từ tất cả các khoản này.
Tuy chưa thể nói là nhiều, nhưng trong bối cảnh hiện nay cũng là một cố gắng lớn và nhiều người cũng đã xem xét để đến với chúng tôi. Theo tôi, việc nhân rộng mô hình này cũng không phải là khó.
Đừng “hút” người tài theo kiểu khua chiêng, gõ trống
 |
| GS Vũ Minh Giang: "Người đứng đầu các cơ quan phải là những người có tài, có tâm, có tầm, và những người đó thì mới tạo cơ hội cho những người tài khác xuất hiện". |
Vậy làm thế nào để nhân rộng mô hình trong tương lai sắp tới ở nhiều cơ sở?
Trước hết, đây không thể nói chung chung hoặc ý tưởng của một hai người. Nếu thủ trưởng các đơn vị không phải là người tài, không có một tấm lòng thực sự rộng mở để thu hút các nhân tài về làm việc với mình thì cũng khó kêu được người tài đến làm việc.
Người thủ trưởng không ai là không mong muốn cấp dưới ca ngợi mình nhưng nếu là người đau đáu vì công việc thì họ sẽ cần trước tiên là những người làm việc được. Còn người thủ trưởng coi trọng những lợi ích mà quyền lực cá nhân mang lại thì sẽ không có chỗ đứng cho nhân tài. Mà theo tôi, luôn có quy luật bù trừ, vì năng lực con người ta tổng là không đổi nên người nào mà có tài làm việc thì lại ít có tài nịnh sếp, người nịnh sếp giỏi thì chắc ít khi làm việc hiệu quả.
Vì vậy, việc nhân rộng mô hình không thể là sự sao chép mô hình này đến hoàn cảnh kia, mà cái kinh nghiệm ấy phải được hiểu một cách mềm dẻo ở trên tầm vĩ mô người lãnh đạo. Họ phải là những người tài giỏi, có năng lực, sau đó được nhân rộng ra các bộ phận khác hoặc là sử dụng tại chỗ
ĐHQG Hà Nội đang xây dựng đề án cơ sở khoa học cho chiến lược nhân tài. Chúng tôi phát hiện một vấn đề là bấy lâu chúng ta chỉ quan tâm đến việc làm sao thu hút nhân tài mà có ít nghiên cứu khâu phát hiện, bồi dưỡng rồi sử dụng người tài như thế nào?
Vì vậy, phải chăng nên bắt đầu ngược lại, nên sử dụng người tài đang có?
Có những giáo sư, tiến sĩ nước ngoài về VN giảng dạy nếu họ không phải là Đảng viên hoặc không có bằng cấp về lý luận chính trị, thì việc bổ nhiệm những người tài này vào vị trí người đứng đầu sẽ được xử lý ra sao? Theo quan điểm của ông?
Khó! Đúng là khó, nhưng không phải không làm được. Vấn đề quan trọng là chúng ta có quyết tâm bổ nhiệm họ không, còn việc hoàn thiện các tiêu chuẩn cứng, tiêu chuẩn chính trị là không khó, cho đi học là hoàn thiện thôi.
Thế nên, tôi vẫn khẳng định, người đứng đầu các cơ quan phải là những người có tài, có tâm, có tầm, và những người đó thì mới tạo cơ hội cho những người tài khác xuất hiện.
Thứ hai là phải có thời gian phát triển về chiều sâu các chiến lược thu hút người tài, chứ không thể nôn nóng đánh trống khua chiêng ầm ĩ như Hà Nội trải thảm đỏ rồi tuyên dương thủ khoa ở Văn Miếu, nhưng rồi có mấy thủ khoa vào làm việc ở các cơ quan công quyền ở Hà Nội?
Thứ ba nữa là là đừng để tâm lý kỳ thị người tài phát triển. Cụ thể là xu hướng bài bác người tài xuất phát từ tâm lý của một xã hội tiểu nông.
Như trước đây, tôi rất tâm huyết trong việc ký kết với Tập đoàn Dầu khí xây dựng trung tâm nghiên cứu siêu y với mong muốn làm sao Việt Nam có thể có những công trình nghiên cứu lớn có thể giành giải Nobel trong tương lai, vậy mà nhiều phóng viên cho rằng như thế là quá, rồi hỏi tôi là thế năm nào thì mình có được Nobel. Tôi nói vui, nếu nghĩ mà cũng dám nghĩ thì 2000 năm nữa. Nhưng mà qua đó cho thấy là cái tâm lý của xã hội mình, thiếu tin tưởng, kỳ thị người tài còn đè nặng.
Vậy trăn trở lớn nhất của ông trong việc sử dụng nhân tài, nhất là những ngành đặc biệt của Việt Nam là gì?
Tôi nghĩ là chúng ta phải có giải pháp tổng thể ở bình diện quốc gia. Ban Tổ chức Trung ương cùng một số cơ quan đang xây dựng một số đề án như Chiến lược nhân tài, Chiến lược phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý…
Bản thân tôi cũng hy vọng rằng phải có chiến lược về con người, nếu không có chiến lược con người thì tài nguyên cũng không được sử dụng hiệu quả.
Tôi có thăm Brunei và được biết là đất nước này họ giàu đến mức là các dịch vụ họ đều thuê nước ngoài làm, ngay cả như việc bảo vệ lãnh hải họ cũng thuê người Anh làm. Nhưng họ là nước dân số ít, chỉ bằng dân số một quận Đống Đa của Hà Nội, khoảng 270.000 người, nên họ móc dầu lên bán là được. Nhưng người dân họ 100 năm sau sẽ ra sao vì chỉ biết hưởng thụ, lười đi.
Còn Việt Nam chúng ta là một nước dân đông, nên dù có khai thác hết tài nguyên thì cũng không thể đảm bảo cuộc sống cơm no áo ấm cho hơn 80 triệu dân được. Vấn đề là phải có chiến lược về con người, mà cốt yếu của chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược nhân tài. Điều đó đòi hỏi xã hội cần có cái nhìn thoáng hơn và coi trọng người tài hơn nữa.
Xin cảm ông về cuộc trò chuyện!
| Văn hóa của VN có nhiều ưu điểm, nhưng cũng có cái hạn chế là khó tạo sự trội vượt cho một cá nhân nào đó. Vì xã hội ta cần sự cố kết để chống lại mưa lũ bão lụt, chiến tranh thường xuyên, trong điều kiện đó sự hòa đồng, cố kết là điều quan trọng, nó lại mâu thuẫn với sự vượt trội của cá nhân. Vì vậy làm sao khắc phục được điểm này cũng là cần thiết trong việc sử dụng nhân tài. |
Theo
