Theo phản ánh của Công ty Joy Plus, Công ty đã tuyển dụng vị trí quản lý cao cấp của nhà hàng Joy+. Sau một thời gian làm công tác quản lý, điều hành nhà hàng này, Công ty đã nhận được một số phản hồi từ khách hàng thân quen về cách ứng xử không phù hợp của nhân viên phục vụ, vấn đề được cho là có nguyên nhân từ cách quản lý của vị quản lý cao cấp này.
Trước sự việc này, giám đốc Công ty Joy Plus đã đưa ra những điều chỉnh và từ đây giữa Công ty và nhân sự quản lý cấp cao này bắt đầu có những xung đột với nhau. Theo phản ánh của Luật sư Nguyễn Thanh Hà, đại diện cho Công ty Joy Plus thì vị quản lý cao cấp cho rằng, ông giám đốc nhà hàng đã có “quyết định bằng mồm” về việc cho nhân sự quản lý cao cấp nghỉ việc, không cần đến nhà hàng làm việc, đồng thời hai bên thống nhất thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Biên bản thỏa thuận đã được soạn thảo nhưng phút cuối nhân sự quản lý cao cấp của nhà hàng lại không ký biên bản này.
| |
| Công ty Joy+ bị điêu đứng vì những thông tin sai sự thật. |
Mặc dù không ký biên bản nhưng vị nhân sự quản lý cao cấp đã ngừng làm việc, không đến công ty cũng như nhà hàng, đồng thời viết đơn tố cáo Công ty Joy Plus đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gửi một số trang thông tin điện tử. Sau khi có các bài viết, mà chủ yếu là việc nêu quan điểm của vị nhân sự cao cấp đã gửi đường link bài viết đến hầu hết các khách hàng của Công ty Joy Plus, trong đó có cả Luật sư Nguyễn Thanh Hà.
Không chỉ có vậy, người lao động này còn cho đại diện của Công ty Joy Plus biết đang nắm giữ rất nhiều thông tin và tài liệu về hoạt động của nhà hàng Joy+ mà theo người lao động, sẽ rất nhiều cơ quan quản lý nhà nước quan tâm. Đây là một động thái cho thấy, ngoài việc tố cáo công ty, người lao động còn dự định công bố các thông tin gây bất lợi cho chủ sử dụng lao động.
Trao đổi với Báo Pháp luật Việt Nam về vụ việc, đại diện Công ty Joy Plus cho biết, những thông tin mà người lao động quy kết Công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hoàn toàn không đúng. Vì, sau khi có những mâu thuẫn phát sinh, thấy không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, Công ty và bà quản lý cao cấp đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định. Song, lại không ký biên bản thỏa thuận này mà tự ý bỏ việc.
Theo tài liệu mà Báo Pháp luật Việt Nam thu thập được, ngày 15/4/2019, trước tập thể người lao động, vị nhân sự cao cấp đã thông báo việc rời công ty và nói lời chia tay đồng nghiệp. Sau đó, người quản lý này đã không đến công ty làm việc cho dù không ký biên bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau khi không có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động cũng không đến nơi làm việc, Công ty Joy Plus đã có thông báo yêu cầu người lao động đến làm việc và giải trình về việc vắng mặt không rõ lý do. Tuy nhiên, sau nhiều lần thông báo, chủ sử dụng lao động này vẫn không nhận được hồi âm từ phía người lao động.
Trả lời Báo Pháp luật Việt Nam về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư Trần Việt Hùng, ĐLS TP Hà Nội cho biết: Theo quy định của Bộ luật lao động thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đáp ứng hai yêu cầu, đó là căn cứ chấm dứt hợp đồng và thủ tục chấm dứt hợp đồng.
Theo đó, một số điều kiện để người lao động chấm dứt hợp đồng lao động như các yếu tố khách quan dẫn đến không thể thực hiện hợp đồng hoặc lỗi của người sử dụng lao động. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải thông báo trước 30 ngày (đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng).
Về trường hợp đại diện người sử dụng lao động tuyên bố “đuổi việc” người lao động nhưng chưa có thông báo hoặc có hành vi cụ thể như không bố trí công việc, bố trí vào vị trí không đúng hợp đồng, không phù hợp, theo Luật sư Trần Việt Hùng, đó chưa phải là căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Về việc người lao động tự ý bỏ việc liên tục trên 20 ngày khi chưa có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư Trần Việt Hùng cho biết, đây được xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng pháp luật. Trong trường hợp này, người lao động không được hưởng trợ cấp và phải bồi thường cho người sử dụng lao động một nửa tháng lương, các khoản tiền đào tạo (nếu có).
Đánh giá về việc người lao động cung cấp thông tin không đúng sự thật, gây tổn hại đến uy tín và quyền lợi của doanh nghiệp sử dụng lao động, Luật sư Ngô Trung Kiên, ĐLS tỉnh Hà Giang cho biết, đây là hành vi nằm ngoài phạm vi của hợp đồng lao động nên việc làm trên không nằm trong tranh chấp lao động. Trường hợp doanh nghiệp bị thiệt hại về uy tín hoặc lợi ích vật chất thì có thể khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng để Tòa án buộc người vi phạm chấm dứt hành vi vi phạm và khắc phục các tổn thất gây ra.
Báo Pháp luật Việt Nam sẽ tiếp tục thông tin./.