Thiếu định nghĩa về 'nơi làm việc', 'yêu râu xanh' dễ lách luật?

(PLVN) - Bộ luật Lao động 2012 đã chính thức quy định về việc cấm quấy rối tình dục nơi làm việc. Tiếp sau đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH)  cũng xây dựng “Bộ quy tắc ứng xử về phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc”. 

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc hoàn toàn có thể xảy ra trên những không gian phi vật chất như qua email, mạng xã hội hoặc tin nhắn.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc hoàn toàn có thể xảy ra trên những không gian phi vật chất như qua email, mạng xã hội hoặc tin nhắn.

Có thể thấy, khái niệm “nơi làm việc” có vai trò quan trọng trong các quy định bảo vệ người lao động khỏi nguy cơ quấy rối tình dục. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động lại không có định nghĩa thế nào là “nơi làm việc” khiến cho việc xác định hình thức quấy rối tình dục “nơi làm việc”  trở nên khó khăn...

Khi “yêu râu xanh” ở ngoài công sở

Tháng 7/2018, có mặt trong chương trình “Cách ứng phó với quấy rối tình dục (QRTD) nơi làm việc cho người trẻ” do SHero tổ chức, một cô gái trẻ tên V.K.B.A kể lại câu chuyện của mình: “Tôi không dễ chịu gì khi chia sẻ những gì đã trải qua. Tôi bị một người lãnh đạo trong cơ quan của mình thường xuyên nhắn tin, hỏi thăm, mời ăn trưa, uống cà phê...

Tôi hoàn toàn không thoải mái khi nhận được những tin nhắn như vậy nhưng không thể từ chối vì đó là sếp mình. Tình hình ngày càng leo thang, anh ta cứ nhắn rủ tôi đi chơi. Khi đi công tác chung, anh ta hỏi sao không ngủ cùng cho vui khiến tôi sợ hãi...”.

Có thể coi những hành động mà cô gái trẻ V.K.B.A phải hứng chịu chính là hành vi QRTD tại nơi làm việc. Điều đáng nói là hành vi QRTD không diễn ra tại khuôn viên thực tế của công sở mà diễn ra ở những lần đi công tác, trên tin nhắn... 

Một câu chuyện tương tự cũng từng xảy ra ở Trung Quốc khi cô Zhang Cheng trong một lần công ty đi du lịch đã bị sếp mình QRTD. Theo đó, cô ở chung phòng với 2 đồng nghiệp nữ khác nhưng vì chỉ có một máy sấy tóc dùng chung cho cả 3 nên cô Zhang sang phòng của sếp để mượn máy sấy tóc cho tiết kiệm thời gian.

Tuy nhiên, khi người đàn ông bước ra khỏi phòng tắm cô Zhang đã vô cùng sợ hãi. Người đàn ông khỏa thân ôm chặt lấy nữ nhân viên và cầu xin cô ở lại. Cô Zhang đã cố gắng đẩy sếp mình ra và chạy khỏi căn phòng đã khiến cô bị ám ảnh.

Sau sự việc, nữ nhân viên này phải sử dụng thuốc trị bệnh trầm cảm. Cô Zhang sau đó đã không tố cáo hành vi của sếp mình cho lãnh đạo công ty hay cảnh sát vì cô biết nếu cô báo cáo sự việc này lên ban lãnh đạo sẽ không một ai tin tưởng và giúp cô do sự việc xảy ra không phải tại nơi làm việc.

Khách sạn lưu trú khi đi công tác cũng cần được coi là “nơi làm việc”

Bộ luật Lao động 2012 và Bộ quy tắc ứng xử về phòng chống QRTD nơi làm việc đề cập đến hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc. Có thể thấy, khái niệm “nơi làm việc” có vai trò quan trọng trong các quy định bảo vệ người lao động khỏi nguy cơ quấy rối tình dục tại cơ quan, công sở, doanh nghiệp....

Tuy nhiên, theo các chuyên gia pháp lý, Bộ luật Lao động 2012 chỉ giới hạn hành vi QRTD tại “nơi làm việc” mà không hề có định nghĩa thế nào là “nơi làm việc”. “Nơi làm việc” thường được dùng lẫn lộn với khái niệm “địa điểm làm việc”.

Ví dụ, Điều 30 của Bộ luật Lao động chỉ quy định chung chung là “công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.

Như vậy, Điều 30 có đề cập đến việc xác định địa điểm làm việc “theo thỏa thuận khác giữa hai bên” nhưng không rõ ràng liệu những thỏa thuận này được thực hiện một cách linh hoạt hay trên cơ sở từng vụ việc cụ thể.

Và quan trọng hơn, liệu cách hiểu những địa điểm này chỉ là những địa điểm thực tế hay còn bao gồm cả các không gian phi vật chất khác, như qua email, mạng xã hội hoặc tin nhắn mà không nhất thiết phải ngồi ở nơi làm việc?

Từ phân tích này có thể thấy, nếu có trường hợp QRTD xảy ra như câu chuyện của cô gái V.K.B.A thì các bên liên quan chắc chắn sẽ gặp khó khăn khi xác định hành vi QRTD khi nó không xảy ra trong khuôn viên thực tế của doanh nghiệp (ví dụ như khách sạn khi đi công tác, tiệc tổng kết cuối năm, làm việc với khách hàng ngoài khuôn viên doanh nghiệp...); liên quan đến những không gian phi vật chất (ví dụ như qua email, tin nhắn, mạng xã hội...). 

Và hậu quả chung cuộc của vấn đề này là cả người sử dụng lao động và người quấy rối có cớ để bác bỏ trách nhiệm về QRTD không diễn ra tại “nơi làm việc” và do vậy không ai trong số họ sẽ phải chịu chế tài, ít nhất là ở góc độ quy định của pháp luật lao động.

Còn nhớ, liên quan đến khái niệm “nơi làm việc”, tháng 6/2018, tại Hội nghị Lao động quốc tế lần thứ 107, Tổ chức Lao động quốc tế ILO đã đề xuất phạm vi rộng hơn của khái niệm “nơi làm việc” bao gồm: tại không gian riêng và tư nơi diễn ra công việc; tại nơi người lao động được trả công hay dùng bữa nghỉ ngơi; tại đường đi và về từ nơi làm việc; trong các chuyến công tác hay di chuyển, đào tạo, sự kiện, hay các hoạt động xã hội khác; trong các trao đổi truyền thông liên quan đến công việc được thực hiện thông qua các phương tiện công nghệ thông tin và truyền thông.

Như vậy, có thể thấy bên cạnh việc đưa ra một phương án tối ưu cho định nghĩa pháp lý về hành vi QRTD thì Bộ luật Lao động trong quá trình sửa đổi bổ sung cũng cần lưu ý tới định nghĩa chính xác thế nào là “nơi làm việc” mà đề xuất của ILO tại Hội nghị Lao động quốc tế lần thứ 107 có thể là một sự tham khảo rất cần thiết có lợi cho việc bảo vệ nhu cầu chính đáng được làm việc trong môi trường an toàn của người lao động. 

TIN LIÊN QUAN
Cùng chuyên mục
Đọc thêm