Làm thêm 300 giờ/năm vẫn là chưa đủ
Bộ luật Lao động hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường/ngày, 30 giờ/tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm (tuy nhiên, DN phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh).
Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐTBXH), khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa được đề xuất mở rộng nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và tăng sự linh hoạt trong bố trí sản xuất kinh doanh của DN.
Các DN, hiệp hội DN, nhà đầu tư nước ngoài có ý kiến cho rằng giới hạn làm thêm giờ tối đa theo tháng, theo năm đang ở mức thấp, quy định hiện hành đang khống chế số giờ làm thêm thấp hơn tiêu chuẩn các nhãn hàng/người mua hàng cũng đang gây khó khăn cho các DN gia công hàng xuất khẩu. Trên thực tế, các DN dệt may, da giày, chế biến thủy sản, lắp ráp linh kiện điện tử... thường phải tổ chức làm thêm giờ trong những tháng cao điểm để hoàn thành tiến độ đơn hàng dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật trong nước về giới hạn làm thêm giờ trong khi chưa vi phạm tiêu chuẩn của nhãn hàng.
Đề xuất mở rộng giờ làm thêm được cho là đáp ứng nhu cầu của một bộ phận NLĐ và góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của NLĐ, vì một bộ phận không nhỏ người lao động cũng mong muốn nâng giới hạn giờ làm thêm để có điều kiện nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống.
Ngoài ra, theo kinh nghiệm quốc tế thì xã hội càng hiện đại, nước càng giàu thì thời giờ làm việc càng ngắn, nước càng nghèo thì thời giờ làm việc càng dài, nước có năng suất lao động càng cao thì số giờ làm việc của NLĐ càng thấp, năng suất càng thấp thì số giờ làm việc của NLĐ càng cao, và số giờ làm việc của NLĐ cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố kinh tế, xã hội, bên cạnh các yếu tố khác như sức khỏe, điều kiện lao động, môi trường...
Dẫn số liệu một số nước, Bộ LĐTBXH nhận định rằng, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD vào năm 2017 theo số liệu của WorldBank), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn (các ngành sản xuất gia công, lắp ráp linh kiện điện tử, dệt may, thủy sản, da giày, chế biến gỗ…) thì nhu cầu mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.
Tăng giờ làm thêm kèm biện pháp ràng buộc
Trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Ban soạn thảo đề xuất mức mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt này sẽ tăng thêm 100 giờ/năm so với hiện hành: từ tối đa 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm.
Trước những ý kiến cho rằng việc tăng giờ làm thêm ảnh hưởng tới thể chất, sức khỏe nghề nghiệp của NLĐ (mệt mỏi, căng thẳng, dễ xảy ra tai nạn lao động ở những giờ làm thêm) và có thể gây ra thiếu việc làm do DN không muốn tuyển mới lao động mà huy động NLĐ hiện có làm thêm giờ. Do đó, để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho NLĐ, dự thảo Bộ luật Lao động quy định nguyên tắc: trong mọi trường hợp huy động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với NLĐ. Chỉ khi được NLĐ đồng ý thì mới được huy động làm thêm giờ.
Bên cạnh đó, Bộ luật quy định bảo đảm số giờ làm thêm trong một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường. NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác. Các quy định này sẽ bảo đảm tổng thời gian làm việc trong ngày của NLĐ là không quá 12 giờ (kể cả thời giờ làm thêm) và NLĐ sẽ được nghỉ ngơi ít nhất 12 giờ mỗi ngày.
DN phải trả lương và đãi ngộ hợp lý cho NLĐ khi làm thêm giờ, theo đó, tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn, ít nhất bằng 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 200% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết (Điều 99 dự thảo Bộ luật). Ngoài ra, dự thảo bổ sung quy định việc trả lương lũy tiến cao hơn mức trên thì do hai bên thỏa thuận.
Chính phủ sẽ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành việc tổ chức làm thêm quá 200 giờ trong một năm trong Nghị định theo nguyên tắc: DN phải thông báo và được chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; DN không được huy động NLĐ làm thêm giờ trong thời gian dài liên tục và phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý cho NLĐ khi làm thêm giờ; quy định một số ngành nghề được mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt như đối với một số ngành nghề gia công, dệt, may, da, giày, chế biến, chế tạo, lắp ráp, công nghệ thông tin và các ngành nghề sản xuất có tính thời vụ như chế biến nông, lâm, thủy sản.
Nhiều ý kiến nghi ngại
Chia sẻ với Báo Pháp luật Việt Nam, nhiều bạn đọc tỏ ra nghi ngại về đề xuất tăng giờ làm thêm. Bạn Trung Thông băn khoăn liệu Việt Nam có đi ngược lại lịch sử khi chính Ngày Quốc tế lao động 1/5 vốn được hình thành do phong trào bãi công yêu cầu tăng lương giảm giờ làm. “Phải giảm giờ làm việc chính thức thì tăng giờ làm thêm mới thực sự đem lại thu nhập cho NLĐ” – anh Thông nói - “Nếu thực sự cần phải sửa đổi, tôi mong được sửa đổi nếu tăng ca quá 30 giờ/1 tháng thì từ giờ 31 trở đi là 200% lương từ giờ thứ 50 là 300%, tăng ca vào ngày Chủ nhật là 300% lương”.
Còn chị Thu Nguyệt – một người đã từng làm công nhân ở công ty Nhật Bản - chia sẻ, nếu làm thêm giờ nhiều thì sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ rất nhiều và NLĐ không có thời gian để chăm sóc con cái. Chị Nguyệt cho rằng: “Trên thực tế, nếu tăng ca thì hầu hết mọi người phải tăng, nên cứ bảo phải có thỏa thuận, NLĐ không đồng ý không được tăng, nhưng hầu hết khi tăng ca chủ công ty chỉ thông báo, NLĐ phải thực hiện. NLĐ không chịu tăng ca sẽ khó tồn tại lại trong DN. Mà nếu tăng thêm giờ như vậy thì các doanh nghiệp chỉ tuyển những lao động ít tuổi để có năng suất còn lao động lớn tuổi hơn doanh nghiệp sẽ không tuyển”.
