Tại cuộc tọa đàm chính sách về pháp luật lao động và sử dụng lao động có chủ đề “8 tiếng công bằng” do Viện Nghiên cứu xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) tổ chức hôm qua (20/12), các chuyên gia đều nhất trí với quan điểm bất bình đẳng trong trả công ở Việt Nam bắt nguồn một phần từ những hạn chế của khung pháp lý về lao động hiện hành, đặc biệt với lao động nữ và việc sửa đổi khung pháp lý là một bước cần thiết để tiến tới bình đẳng trong trả công ở Việt Nam.
Nam giới thu nhập nhiều hơn nữ giới
Trước hết cần phải hiểu bình đẳng trong trả công là việc trả công như nhau cho lao động cùng có các đặc tính về năng lực và năng suất lao động, không phân biệt nam hay nữ. Việc trả công ở đây không nên được hiểu bó hẹp theo nghĩa mức lương ghi trong hợp đồng lao động mà còn bao gồm các lợi ích khác như thăng tiến, thưởng, tiền làm thêm giờ, các chế độ nghỉ ngơi...
Với việc Việt Nam đã gia nhập Công ước về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, Hiến pháp, Bộ luật Lao động, Luật Bình đẳng giới và các văn bản hướng dẫn, có thể nói khung pháp lý để làm nền tảng cho vấn đề trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ ở Việt Nam là đầy đủ. Tuy nhiên, thực tế thì lại có những khác biệt.
Theo dữ liệu Khảo sát về lực lượng lao động ở Việt Nam thì từ năm 2011-2014, nữ giới thu nhập trung bình ít hơn 3 triệu đồng (giả sử làm việc 40 giờ/tuần và trong 52 tuần làm việc) so với nam giới.
Báo cáo “Điều tra lao động việc làm quốc gia” mới nhất cho thấy, đối với loại hình lao động có hợp đồng, thu nhập từ công việc quy định trong hợp đồng của nam giới là khoảng 5,3 triệu đồng, cao hơn 10,7% so với mức 4,7 triệu đồng của nữ giới... Điều đánh nói là theo dữ liệu Khảo sát, khuynh hướng phụ nữ bị trả lương thấp hơn ngay cả khi có cùng trình độ và cùng làm một lĩnh vực, ngành nghề.
Làm rõ nội hàm của khái niệm “trả công”
Có thể nói bình đẳng trong trả công là một trong những điều kiện tiên quyết đối với bình đẳng giới. Bởi việc mất bình đẳng trong trả công giữa lao động nam và lao động nữ ở Việt Nam không chỉ thể hiện ở con số tiền lương, mà còn kéo theo những hệ quả khác từ nhiều góc độ.
Theo nhiều chuyên gia, về mặt pháp lý, Bộ luật Lao động năm 2012 và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lao động vẫn bộc lộ một số hạn chế và giải pháp giải quyết tình trạng này sẽ dựa trên việc 4 nhóm bao gồm: bổ sung định nghĩa và làm rõ nội hàm của khái niệm “trả công”; xây dựng các tiêu chí đánh giá, xác định “công việc có giá trị ngang nhau”; ban hành các quy định cụ thể để thúc đẩy bình đẳng giới trong trả công; ban hành các quy định về đào tạo và nâng cao nhận thức cho các bên liên quan.
Trong đó, nhóm giải pháp “bổ sung định nghĩa và làm rõ nội hàm của khái niệm “trả công” được nhiều chuyên gia quan tâm bởi hiện nay theo Điều 90 của Bộ luật Lao động quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc và chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Theo Thông tư 23 hướng dẫn một số điều về tiền lương theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì các khoản bổ sung khác lại không bao gồm tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết; sinh nhật người lao động; trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi gặp tai nạn lao động...
Theo các chuyên gia, khái niệm này chưa bao quát các nội dung khác thuộc về “trả công” như tiền thưởng, chế độ nghỉ phép, cơ hội sở hữu cổ phần và các hình thức trả công khác. Do đó, Điều 90 và các văn bản hướng dẫn luật cần được điều chỉnh để bao quát toàn bộ các hình thức trả công và đãi ngộ trên.
