Vậy nên chăng thay vì phải có một định nghĩa chi tiết, cụ thể về người tài, cần nghĩ đến việc xây dựng luật về trọng dụng nhân tài, để trở thành một nội lực thu hút người tài phụng sự đất nước.
Chất xám sẽ chạy về nơi chất xám muốn ở
Câu chuyện về người tài và trọng dụng nhân tài như thế nào để thu hút được họ không phải đến bây giờ mới là đề tài nóng.
Còn nhớ, năm 2016, nhân chuyện Thủ tướng Chính phủ vừa chỉ đạo các bộ, ngành liên quan đề xuất các biện pháp thu hút và sử dụng du học sinh Việt Nam tốt nghiệp về nước làm việc, trong một bài trả lời phỏng vấn truyền thông, GS. Trương Nguyện Thành giảng viên giảng dạy tại Trường ĐH Utah (Mỹ), Viện trưởng Viện Khoa học và Công nghệ tính toán TP HCM đã thẳng thắn đánh giá rằng sở dĩ nhiều sinh viên Việt Nam học tập tại nước ngoài sau khi tốt nghiệp thường không về Việt Nam làm việc là vì điều đó xuất phát từ quyền tự do căn bản của con người đó là quyền mưu cầu hạnh phúc cá nhân.
Hai yếu tố chính cho quyết định “ở” hay “về” của một cá nhân đó là môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ. Về Việt Nam chỉ là một trong những lựa chọn. Nếu quyết định không về điều này đồng nghĩa là họ có sự lựa chọn tốt hơn.
Cũng theo GS. Trương Nguyện Thành, sở dĩ các du học sinh trở về Việt Nam thì đa số làm cho công ty nước ngoài vì các công ty nước ngoài đáp ứng được hai nhu cầu là: Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ.
Doanh nghiệp tư nhân Việt Nam thì đa số vẫn còn vướng trong tư duy quản lý nhỏ lẻ nên không tạo được sân chơi lý tưởng cho những người tài năng. Trong khi đó, rất ít người trở về làm việc trong cơ quan nhà nước, trừ trường hợp các tiến sĩ nước ngoài về giảng dạy ở các trường đại học.
Về phần các công ty nhà nước, theo GS. Trương Nguyện Thành, việc tuyển chọn nhân viên ở các cơ quan nhà nước còn nặng nề với “công thức” nổi tiếng: “Nhất hậu duệ, nhì quan hệ và ba là tiền tệ”. Trong khi đó tài năng là yếu tố duy nhất trong qui trình tuyển chọn ở các công ty nước ngoài. Nếu muốn có người tài thì điều trước tiên là đưa yếu tố tài năng lên hàng đầu trong qui trình tuyển chọn.
Một khi có khả năng tuyển người tài thì cũng cần có môi trường làm việc để họ có thể thi triển tài năng của họ. Trong khi đó cơ chế hành chính ở các cơ quan nhà nước còn quá nặng nề và đang trói buộc nhân viên. Chính những cơ chế này làm môi trường làm việc trở nên gò bó và nhàm chán. Do đó nó không thu hút được người tài mà chỉ thu hút người muốn ăn lương và hưởng lộc nhà nước.
Trả lời cho câu hỏi nhà nước cần thực hiện những biện pháp nào để thu hút và giữ chân người tài, GS. Trương Nguyện Thành cho rằng cần thực hiện ít nhất 3 biện pháp: Thứ nhất, đặt trọng tâm hàng đầu vào tài năng trong việc tuyển chọn nhân viên; Thứ hai, cởi bỏ các cơ chế hành chính và quản lý đa chiều nặng nề ở các cơ quan nhà nước; Thứ ba, có chế độ đãi ngộ tương ứng với hiệu quả công việc.
Dùng hình ảnh của một tổ ong, GS. Trương Nguyện Thành ví von các quốc gia Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc đi tìm những “con ong chúa” rồi tạo mọi điều kiện để những con ong chúa này phát triển thành những tổ ong.
| |
| Dưới chính thể mới, ngay từ khi mới bắt đầu xây dựng chính quyền, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rất chú trọng việc tìm kiếm, tiến cử và trọng dụng nhân tài. |
Chính những “con ong chúa” này sẽ thu hút những con ong thợ. Muốn thu hút được những ong chúa này thì vấn đề không phải chỉ ở chế độ đãi ngộ mà là môi trường trong đó cho phép họ quyền quyết định xây dựng tổ ong như thế nào. Nói một cách khác, “trách nhiệm đi đôi với quyền lợi”.
“Tôi hoàn toàn đồng ý với GS Ngô Bảo Châu từng phát biểu rằng: “Chất xám sẽ chạy về nơi chất xám muốn ở”. Tôi vẫn thường nói “Đất lành chim đậu”. Chính phủ không cần phải nghĩ đến việc trải thảm như thế nào để thu hút người tài mà nên nghĩ cách tạo đất (môi trường) cho tốt thì chim sẽ bay về đậu. Người tài khi được đào tạo tốt thì có khả năng đánh giá cơ hội phát triển chính xác hơn. Do đó, không một chính sách trải thảm nào có thể lừa gạt được họ. Cho dù ban đầu có gạt được thì họ cũng sẽ bỏ đi khi biết được sự thật”, theo GS. Trương Nguyện Thành.
Xây dựng luật về trọng dụng nhân tài – có cần không?
Bên cạnh “công thức” nổi tiếng: “Nhất hậu duệ, nhì quan hệ và ba là tiền tệ” mà GS. Trương Nguyện Thành nhắc tới, thì dân gian chuyền tai nhau câu đúc kết: “Tre già măng mọc đúng rồi. Nhưng không được trúng chỗ ngồi của tre”. Xung quanh chuyện măng – tre này cũng có nhiều “tấm gương” người tài bị hắt hủi, bị cô lập đến mức phải ra đi đơn giản vì “thấy ngứa mắt”, vì “trứng mà đòi khôn hơn vịt”.
Còn nhớ, cách đây chục năm khi câu chuyện của cử nhân kinh tế Phan Thị Cảnh bị hắt hủi khi tuyển dụng đã làm bùng lên làn sóng sẻ chia của những người cùng cảnh. Trong các email gửi về tờ báo đã đăng câu chuyện của Phan Thị Cảnh thì quá nửa trong số đó cho biết họ cũng từng bị hắt hủi như thế. Còn lại đều bày tỏ sự không hài lòng, ngán ngẩm trước một chủ trương đúng nhưng lại bị thi hành theo kiểu biến dạng.
Có một thực tế rằng, thế giới ngày càng phẳng và chuyện “chảy máu chất xám” là thực sự trở thành vấn nạn của quốc gia. Ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong nước và hệ thống hành chính nhà nước cũng phải đối mặt với vấn nạn này, thế nhưng lắm khi người tài vẫn bị chối từ hoặc trở thành quả bóng “đá lại đá qua”.
Lý giải về nguyên nhân này, có quan điểm cho rằng ngoài thiếu đi một đạo luật về trọng dụng nhân tài trở thành quy định có tính chất bắt buộc, thì bản thân người trọng dụng nhân tài phải trả lời câu hỏi mình có thật tâm không.
Thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan luôn nói sẽ trọng dụng nhân tài, nhưng thực tế, đôi khi lại có sự đố kỵ, không mạnh dạn trao quyền khiến người tài chán nản. Ngoài ra, còn phải kể đến sự tham vọng của chính người tài. Họ luôn cho mình là người giỏi nhất. Khi không được đối xử như ý sẽ nảy sinh tâm trạng chán chường và bỏ đi...
Cũng từ quan điểm này mà tại Kỳ họp thứ ba của Quốc hội khóa XIII có đại biểu đã đề nghị phải xây dựng một đạo luật về trọng dụng nhân tài. Lý do nhân tài là nguyên khí quốc gia, là nguyên khí đặc biệt, nếu không khai thác sử dụng thì quốc gia thiệt thòi.
Đất nước ta đang đứng trước những nguy cơ, thách thức, tài nguyên có nguy cơ cạn kiệt, đòi hỏi sự kết hợp giữa việc khai thác tài nguyên hiệu quả với việc xử lý kinh tế tri thức. Muốn làm được điều đó, đòi hỏi phải có nhân tài. Kinh nghiệm quốc tế cũng cho thấy như ở Singapore, Nhật bản, Hàn Quốc... có chính sách trọng dụng nhân tài đúng hướng, nên dù đất nước họ không giàu tài nguyên nhưng vẫn phát triển.
Nếu luật về trọng dụng nhân tài được xây dựng thì cơ quan có thẩm quyền cần đánh giá thực trạng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài như thế nào, qua đó đưa ra được văn hóa ứng xử với người tài, giải pháp sử dụng người tài, ngoài ra cần phải có cơ chế bảo vệ người tài….
Vĩ thanh
Xây dựng một đạo luật về trọng dụng người tài không dễ, bằng chứng là chỉ mới ở việc định nghĩa thế nào là người tài đã là cả một cuộc tranh luận lớn cả ở chốn nghị trường lẫn ngoài xã hội.
Nhưng hãy nhớ rằng, trong dòng chảy của lịch sử Việt Nam, việc phát hiện và trọng dụng nhân tài không phải là vấn đề mới. Ngày xưa cha ông ta đã làm và gọi họ là những nguyên khí của quốc gia. Dưới chính thể mới, ngay từ khi mới bắt đầu xây dựng chính quyền thì Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rất chú trọng việc tìm kiếm, tiến cử và trọng dụng nhân tài.
Người cho rằng, nhân tài không thiếu trong dân chúng, chỉ e Chính phủ không nghe, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân. Người cũng cho rằng, phát hiện nhân tài không chỉ qua đào tạo ở trường hay tuyển chọn qua thi cử bằng cấp mà còn phải tìm trong nhân dân.
Từ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm rất giản dị về nhân tài rằng nhân tài chính là người có năng lực, nhân tài ở trong quần chúng, nhân tài cần phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Họ phải thực tế góp phần vào sự phát triển của xã hội… Những tư tưởng đó của Chủ tịch Hồ Chí Minh đến nay vẫn còn nguyên giá trị.