Tuy nhiên, trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay khi mà QRTD vẫn là vấn đề có nhiều “kiêng dè” khi nói đến; hành vi QRTD chưa được cụ thể hóa; và Bộ luật Lao động đang được sửa đổi thì giải pháp nói trên vẫn gợi lên rất nhiều băn khoăn.
Để phần nào giải đáp, phóng viên đã có cuộc trao đổi với TS. Dương Thị Thanh Mai – một trong những chuyên gia thuộc Nhóm chuyên gia đánh giá tác động giới (Nhóm GIA) – nhóm tác giả của “Báo cáo đánh giá tác động giới của chính sách trong đề nghị xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi” vừa được trình bày hội thảo “Tham vấn thúc đẩy bình đẳng giới trong sửa đổi Bộ luật Lao động” do Bộ LĐTB&XH tổ chức mới đây.
Bộ quy tắc “bất lực” vì thiếu chế tài thực hiện
Trong cuộc trao đổi, TS. Dương Thị Thanh Mai đề cập đến “Báo cáo phòng chống QRTD tại nơi làm việc – đánh giá hệ thống pháp luật và thực tiễn thi hành các quy định này trong các nhà máy dệt may tại Việt Nam” (Báo cáo) của Tổ chức CARE. Theo đó, Báo cáo đưa ra nhận định, ở cấp độ doanh nghiệp có sự phân hóa trong việc áp dụng quy định về phòng chống QRTD.
Có 3 nhóm doanh nghiệp bao gồm: Nhóm 1 là một số doanh nghiệp có vốn nước ngoài trực thuộc các công ty đa quốc gia, các doanh nghiệp sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu và các khách sạn cao cấp; Nhóm 2 là một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất trong khu công nghiệp; Nhóm 3 là các doanh nghiệp còn lại.
Các doanh nghiệp tại Nhóm 1 thường hoặc có sổ tay lao động (handbook) phổ biến cho người lao động hoặc đưa thẳng các quy định chi tiết về phòng chống QRTD vào nội quy lao động, văn bản có tính ràng buộc với cả người sử dụng lao động và người lao động. Doanh nghiệp tại Nhóm 2 cũng đưa các quy định phòng chống QRTD vào nội quy lao động.
Tuy nhiên, các quy định này thường được đưa vào “cho có”, tức là họ chỉ đơn thuần sao chép nguyên văn một số quy định của BLLĐ mà không đưa ra bất cứ quy định chi tiết thêm nào và điều này có nghĩa là các quy định về phòng chống QRTD không thể triển khai được trên thực tế.
Doanh nghiệp tại Nhóm 3 hoặc không có nội quy lao động (thường là các doanh nghiệp trong nước) hoặc có nội quy lao động nhưng không đưa các nội dung về phòng chống QRTD vào.
Theo Báo cáo, Bộ Quy tắc về QRTD tại nơi làm việc do Bộ LĐTB&XH, Tổng LĐLĐVN và VCCI phối hợp soạn thảo đã quy định tương đối đầy đủ các nội dung và vấn đề liên quan đến phòng chống QRTD theo chuẩn mực quốc tế chung để người sử dụng lao động có thể áp dụng tại nơi làm việc. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là Bộ Quy tắc đã phát huy được tác dụng.
Một luật sư nói chưa thấy một doanh nghiệp nào dẫn chiếu hoặc áp dụng Bộ Quy tắc trong suốt thời gian hành nghề của mình. Còn cán bộ của một hiệp hội đại diện cho doanh nhân nữ cho biết một số doanh nghiệp chỉ dùng Bộ Quy tắc để phổ biến cho người lao động biết mà không đồng nghĩa với việc triển khai cụ thể các quy định này trong quan hệ lao động với người lao động.
Có nhiều lý do giải thích cho thực tiễn trên như: Bộ Quy tắc chỉ mang tính chất khuyến khích mà không phải là văn bản quy phạm pháp luật có giá trị ràng buộc áp dụng để doanh nghiệp bắt buộc phải áp dụng; Bộ Quy tắc còn một số quy định chung chung, nếu không muốn nói là không rõ ràng, dẫn đến khó áp dụng trên thực tế; một lý do ngoài lề nhưng cũng quan trọng khác là không dễ dàng để doanh nghiệp tiếp cận hoặc có được toàn văn Bộ Quy tắc...
Cần phá bỏ tình trạng “song song cùng im lặng”
Có thể thấy, QRTD tại nơi làm việc không xa lạ trong cuộc sống hiện đại. Cả phụ nữ lẫn nam giới đều có thể là nạn nhân dù trên thực tế phần lớn người bị quấy rối là phụ nữ. Theo TS. Dương Thị Thanh Mai, QRTD thường xảy ra ở 3 nhóm quan hệ trong cơ quan, doanh nghiệp: Nhóm không có quan hệ lao động tức là giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp; Nhóm có một phần sự ủy nhiệm của người sử dụng lao động tức là giữa đốc công, tổ trưởng... với người lao động; Nhóm có quan hệ lao động tức là giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Nhưng dù ở nhóm nào thì khi đối mặt với QRTD, rất nhiều nạn nhân (phần lớn là phụ nữ), thay vì có biện pháp phòng vệ bản thân, sẽ chọn giải pháp im lặng, ít nhất là để bảo vệ công việc đang có, hoặc, khi không còn chịu đựng được nữa thì chấp nhận lặng lẽ bỏ việc.
Họ không nhận thức được đó là QRTD, sợ nói ra, sợ lên án người QRTD vì định kiến xã hội, vì lo chính mình bị đổ lỗi, vì sợ mất việc khi mà trong nhiều trường hợp, thủ phạm QRTD là nhân viên cao cấp hơn, hoặc thậm chí là chủ doanh nghiệp.
Như vậy có thể thấy cách ứng xử thường thấy nhất hiện nay vẫn là “song song cùng im lặng”. Người lao động/nạn nhân im lặng bởi sợ hãi, sợ mang tiếng, sợ mất việc; người sử dụng lao động thì im lặng vì họ có thể là thủ phạm, nếu không cũng im lặng vì để tránh mang tiếng môi trường làm việc không an toàn, tránh gây thiệt hại về uy tín, nhân lực và tài chính cho doanh nghiệp.
Nếu như vậy, một trong những giải pháp được Nhóm GIA đề xuất để phòng chống QRTD tại nơi làm việc, đó là khi tại cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp xảy ra QRTD thì người lao động chỉ có nghĩa vụ thông tin rằng đã có hành vi QRTD, còn người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại cũng như tính chất của hành vi ấy để từ đó có căn cứ xử lý thì giải pháp đó sẽ được hiểu như thế nào, thực thi ra sao?
TS. Dương Thị Thanh Mai cho rằng, pháp luật hiện hành quy định người lao động khi bị QRTD tại nơi làm việc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, như vậy là họ bị thiệt kép: vừa bị quấy rối, vừa mất việc làm. Mặt khác, về nghĩa vụ chứng minh và thu thập chứng cứ thì trong pháp luật hình sự, hành chính và dân sự quy định khác nhau.
Trong khi đó, trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động nắm quyền sinh quyền sát, còn người lao động luôn luôn yếu thế trước người sử dụng lao động. Do đó, người lao động khó có thể thực hiện được việc chứng minh, thu thập chứng cứ nếu có hành vi QRTD xảy ra trong cơ quan, doanh nghiệp. Bằng chứng ở là Việt Nam chưa ghi nhận một bản án nào về QRTD tại nơi làm việc được xét xử, hiện tại tại TP HCM có một vụ án đang xem xét nhưng vẫn rất vướng mắc về mặt chứng cứ.
Bộ luật Lao động cũng đang được sửa đổi theo tinh thần chống phân biệt đối xử về giới tính, tình trạng khuyết tật, tuổi tác và đưa ra những hành vi bị nghiêm cấm liên quan đến việc phân biệt đối xử. Và cũng theo tinh thần này, khi có sự phân biệt đối xử xảy ra trong doanh nghiệp thì người lao động chỉ có nghĩa vụ thông báo là có sự việc, còn người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chứng minh là có hay không.
Từ những lý do trên, Nhóm GIA đưa ra nhận định, nạn nhân của nạn phân biệt đối xử trong quan hệ lao động nói chung và nạn nhân QRTD tại nơi làm việc nói riêng là nhóm yếu thế vì những rào cản như đã nói trên và họ không thể thực hiện được việc chứng minh thu thập chứng cứ, mà chỉ có thể thông tin thông báo rằng đã có hành vi QRTD, còn người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại cũng như tính chất của hành vi ấy, để từ đó có căn cứ xử lý.
“Tuy nhiên, để ràng buộc người sử dụng lao động buộc phải thực hiện nghĩa vụ này thì phải có sự đồng bộ từ nhiều văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến nghĩa vụ chứng minh, thu thập chứng cứ và có sự phối hợp với các cơ quan chức năng khác nhau và đây là một lộ trình dài”, theo TS. Dương Thị Thanh Mai.
Im lặng không có nghĩa là không có nạn nhân nào bị QRTD
Theo Báo cáo của Tổ chức CARE hiện nay trên thế giới có rất nhiều thống kê số lượng nạn nhân nữ bị QRTD tại nơi làm việc, như 52% tại Anh quốc, hơn 50% tại Hoa Kỳ, 80% tại Trung Quốc - công xưởng của thế giới hay xấp xỉ 78% tại Việt Nam.
Trong lĩnh vực dệt may, các vụ việc QRTD hầu như không được báo cáo chính thức. Điều này không có nghĩa là không có một nạn nhân nào bị QRTD mà ngược lại các nạn nhân đều im lặng vì lo sợ các hậu quả không mong muốn nếu nói ra chuyện đó. Như vậy, số nạn nhân bị QRTD nhưng im lặng có thể lớn tới mức nào?
