Được thử nghiệm lần đầu trong những năm 1980 – 1990 tại Nhật Bản, nguyên tắc “lấy ngày nghỉ đổi lấy mục tiêu hoàn thành” hiện đang được rất nhiều công ty khởi nghiệp ở Silicon Valley ưa chuộng, ví dụ như Netflix đã áp dụng từ năm 2004.
Tại một đất nước phát triển bậc nhất, nhưng số ngày nghỉ phép trung bình chỉ có khoảng 2 tuần, việc áp dụng ngày nghỉ vô thời hạn không chỉ cho phép mang lại một sự linh hoạt trong quản lý, theo như giải thích của luật sư Sarah Delon-Bouquet: “Nghỉ phép vô thời hạn được hình thành tại Hoa Kỳ tạo ra nhiều sự linh hoạt hơn.
Nhưng giải pháp này còn có thể giúp giải quyết vấn đề số ngày nghỉ không được sử dụng: Tại nhiều doanh nghiệp, số ngày nghỉ còn thừa được hoãn lại sang năm khác không có giới hạn và phải được thanh toán khi hợp đồng chấm dứt.
Đối với doanh nghiệp đây có thể là một khoản tiền khá lớn. Chính sách nghỉ phép vô giới hạn hủy bỏ chế độ này. Tuy nhiên, mô hình này chỉ mới là thiểu số: chỉ có 3% doanh nghiệp tại Mỹ áp dụng chính sách trên”.
Ý tưởng này đã được một số công ty khởi nghiệp trẻ ở Pháp du nhập vào từ năm 2015. Theo quan điểm của ông Arnaud Devigne, tổng giám đốc doanh nghiệp Indeed France, việc áp dụng ngày nghỉ vô thời hạn cho phép người lao động có thể cân bằng tốt hơn giữa đời tư và sự nghiệp.
Đây cũng chính là quan điểm của một số người trẻ tuổi năng động tại Pháp. Hélène Myon và Laurent Carnaille, nhân viên công ty PopChef, chuyên giao hàng các bữa ăn trưa, cho biết: “Phương pháp này khá tôn trọng nhịp sống mà chúng tôi cần hiện nay. Chúng tôi không còn là nô lệ của công việc nữa và như vậy chúng tôi cũng muốn hết mình vì công việc”.
Ý kiến khác cho rằng: “Đây chính là văn hóa trách nhiệm của người lao động, do việc người ta có thể đến cơ quan khi nào họ muốn, người ta có thể làm việc từ xa nếu họ cần”.
Rào cản từ Luật Lao động
Câu hỏi đặt ra: Liệu mô hình làm việc kiểu Mỹ như vậy có thể áp dụng tại Pháp hay không, quốc gia nổi tiếng có một bộ Luật Lao động được cho là rất cứng nhắc? Luật sư Sarah Delon-Bouquet cho rằng việc áp dụng nguyên tắc này tại Pháp sẽ khó khăn hơn nhiều so với Mỹ.
“Điều này sẽ khá phức tạp vì tại Pháp, có một số quy định về trật tự công vẫn sẽ tiếp tục được áp dụng về số ngày nghỉ có trả lương – tức là họ phải kiểm tra xem người được tuyển dụng có lấy đủ ít nhất là năm tuần theo như luật quy định, chưa tính đến những ngày nghỉ RTT, về thời gian nghỉ phép, vẫn còn có các quy định liên quan.
Rồi họ cũng phải nghĩ đến cách thức tính tiền bồi thường cho những ngày nghỉ đó. Hiện nay, có hai cách tính thường được áp dụng nhất để chi trả cho những ngày nghỉ có lương: Hoặc là vẫn trả lương như bình thường, hoặc tính theo tỷ lệ 1/10 tổng lương chưa khấu trừ các khoản đóng góp xã hội.
Trong khuôn khổ nghỉ vô thời hạn, người lao động vẫn phải đặt ngày nghỉ, theo cách này, việc sắp xếp các kỳ nghỉ quả thật là khá phức tạp”.
Đây chính là điểm khác biệt lớn giữa Pháp và Mỹ trong việc áp dụng nguyên tắc “ngày nghỉ vô thời hạn” như lưu ý của ông Jonathan Tilly, cố vấn về nhân sự - đồng sáng lập viên doanh nghiệp Statim RH: “Sáng kiến này của Hoa Kỳ, ban đầu được đưa ra là rất cần thiết để thu hút nhân tài trong một số lĩnh vực hoặc tìm kiếm nguồn nhân lực khan hiếm, tại một quốc gia mà bản thân luật lao động không có điều khoản nào quy định về thời gian nghỉ ăn lương”.
Tại Hoa Kỳ, chính chủ doanh nghiệp quyết định cho phép người lao động được phép nghỉ ăn lương hay không. Thời gian nghỉ tính trung bình cho cả nước là 9 ngày/năm ít hơn rất nhiều so với tại Pháp là 25 ngày cho một năm theo như quy định của Luật Lao động.
Vẫn theo ông Jonathan Tilly, nguyên tắc nghỉ vô thời hạn tại Pháp còn có nguy cơ gây ra nhiều rắc rối khi xảy ra tranh chấp giữa chủ và người lao động: “Nếu như bắt đầu có tranh cãi, kiện tụng, khi người ta cho rằng một người lao động nào đó tự cho phép mình nghỉ quá nhiều, thì người ta không thể dùng luật lao động hay hợp đồng lao động để phân xử”.
Đó là chưa tính đến rủi ro có sự chênh lệch về số ngày nghỉ quá lớn giữa những người lao động. Trước trách nhiệm phải hoàn thành mục tiêu đặt ra, người lao động có nguy cơ tự hạn chế số ngày nghỉ dẫn đến hiện tượng làm việc quá sức.
Hơn nữa, nghỉ phép vô thời hạn còn trở nên phức tạp, khó áp dụng tùy theo từng quy mô doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động, như nhận xét của bà Lucile Lagache, phụ trách về giao tiếp của công ty chuyên về tuyển dụng MyjobCompany: “Chúng tôi nhận thấy có một sự khác biệt khá lớn giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ như giữa bộ phận Marketing và khâu Tuyển dụng, đó gần như là một sự bất bình đẳng, bởi vì những ai làm việc theo hình thức dự án có thể vắng mặt tùy ý và có thể được thay thế bởi một người khác trong nhóm. Trong khi đó, bộ phận tuyển dụng phải làm việc theo một chu kỳ liên tục với khách hàng và không thể nào vắng mặt”.
Trong một chừng mực nào đó, các công ty khởi nghiệp của Pháp vẫn có thể linh hoạt áp dụng trong khuôn khổ các quy định của Luật Lao động. Những yêu cầu này cần được thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động.
Theo như quan điểm của ông François Raynaud de Fitte, đồng sáng lập viên công ty PopChef, không những thỏa thuận về nguyên tắc này không vi phạm luật hiện hành mà còn phù hợp với yêu cầu làm việc của giới trẻ ngày nay: “Tính trung bình, một người lao động, mỗi năm nghỉ khoảng 5 tuần 3 ngày mà vẫn được trả lương.
Do vậy, chúng tôi nhận thấy là không có lạm dụng. Thế hệ mới, giới trẻ trong đó có tôi, khi bước vào thị trường lao động, họ tìm kiếm, muốn được làm việc một cách tự do và độc lập hơn”.
Tuyển dụng phải thích ứng, người quản lý đổi vai trò?
Phương pháp làm việc mới này kéo theo cả sự thay đổi trong cách thức tuyển dụng. Khả năng làm việc độc lập gần như là tiêu chí chính trong các cuộc phỏng vấn tìm người sao cho đáp ứng được nguyên tắc “Tôi tin tưởng vào anh/chị”.
Bởi vì, theo giải thích của chuyên gia François Raynaud de Fitte, người được tuyển dụng được quyền lấy nhiều ngày nghỉ bất kỳ lúc nào, nhưng với hai điều kiện: Hoàn thành nhiệm vụ được giao và Bảo đảm công việc vẫn vận hành tốt trong lúc vắng mặt.
Vai trò của người quản lý vì vậy mà cũng thay đổi theo. Chuyên gia Arnaud Devigne lưu ý: “Họ không phải kiểm soát thời gian hiện diện của người làm nữa, mà họ trở thành một người huấn luyện, hướng dẫn nhân viên của mình. Ở đây, người quản lý cần phải có một sự quan tâm: họ không nên ấn định các mục tiêu không thể nào đạt tới được”.
Dù vậy, ông Arnaud Devigne lạc quan tin rằng mô hình làm việc mới có một tác động tâm lý tích cực: “Điều này được cảm nhận như là một dấu hiệu tin tưởng lẫn nhau, mang tính hiện đại tại một doanh nghiệp cấp tiến.
Cùng với công nghệ, thời gian và không gian đã vỡ tan. Về phần tôi, tôi thích dành ra 10 phút để trả lời một thư điện tử ở nhà buổi tối hơn là phải xử lý một cuộc khủng hoảng cho ngày hôm sau. Đó là do tôi chọn chứ không phải doanh nghiệp áp đặt”.
Tuy rằng số doanh nghiệp áp dụng chính sách nghỉ phép ăn lương vô thời hạn vẫn chỉ là thiểu số, nhưng hiện tượng này phản ảnh phần nào có một sự thay đổi về quan niệm làm việc. “Công việc không còn là một bổn phận nữa mà chỉ là một hoạt động sinh hoạt tôi thực hiện mỗi ngày”, như nhận định của ông Arnaud Devigne.
